A. 自我实现~||~监督~||~工作具有挑战性~||~惩罚~||~与领导的良好关系

A. 公正及时解决劳动争议~||~保护当事人合法权益~||~促进劳动关系和谐稳定~||~保证劳动者人身安全

A. 减少雇用新员工的成本~||~保持企业工作的连续性~||~避免专业人才的流失~||~避免员工之间产生矛盾~||~有利于引进新的思想和方法

A. 智力激励法要遵循自由畅想的原则~||~智力激励法在讨论过程中不必设定时限~||~设问检查法适合于群众性的合理化建议活动~||~设问检查法可以扩大要探索和创新的范围~||~智力激励法和设问检查法可在解决问题时联合使用

A. 是一种补偿性的劳动报酬~||~具有单一性~||~具有多样性~||~具有较大的灵活性

A. 员工招聘记录~||~员工信息管理~||~员工档案管理~||~员工绩效管理

A. 强迫或强制劳动公约(29号公约)~||~废除强迫劳动公约(105号公约)~||~准予就业最低年龄公约(138号公约)~||~禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工劳动公约(182号公约)~||~同酬公约(100号公约)、就业和职业歧视公约(111号公约)

A. 任务超载~||~工作条件~||~生活条件~||~经济问题~||~角色模糊

A. 突发性~||~群体性~||~不可预防性~||~社会影响性~||~对员工安全危害性

A. 是否应用规范的晋升方法~||~是否符合晋升政策和条件~||~是否参考了岗位分析结果~||~是否记录了人事调动全部过程~||~是否引起了人事纠纷

A. 工作分析是绩效指标设定的基础~||~员工的培训需求大致有两个来源:绩效管理和薪酬管理~||~可以运用人员素质测评法和绩效考评技术测量评定员工~||~应尽可能使绩效考评体系与报酬升降之间建立比较直接的关系

A. 实行弹性工作时间~||~缩短工作时间~||~员工参与民主化管理~||~实行轮班制度

A. 逆向转换型技法~||~希望点列举法~||~特性列举法~||~形式分析法

A. 有目的地选定一个主体~||~运用缺点列举法，全面分析主体的缺点~||~运用希望点列举法，对主体提出种种希望~||~考虑能否在不变或略变主体的前提下，通过增加附属物以克服或弥补主体的缺陷~||~考虑能否利用或借助主体的某种功能，附加一种别的东西使其发挥作用

A. 企业、个体经济组织~||~双务关系~||~国家的强制力~||~权利和义务

A. 工业革命所带来的技术更新~||~劳资双方关系的紧张与自由劳资谈判的出现~||~人事专家以及由这些专家组成的人事部门的出现~||~芒斯特伯格创立的早期工业心理学~||~20世纪60年代以后的社会劳动立法及法庭的判例

A. 明确问题~||~要素分析~||~形态分析~||~方案综合和选择~||~信息反馈

A. 全面掌握各类员工的知识、技能等方面素质的状况~||~确立企业员工培训开发的总目标和总任务~||~初步拟订企业员工的培训开发规划草案~||~将企业培训开发规划的目标和要求落到实处~||~人力资源管理部门应当对各个部门的培训开发年度计划进行审核

A. 规定时间处理相当数量的文件~||~规定时间处理相当数量的电话~||~规定时间处理相当数量的信件~||~被试的计划能力~||~被试的决策能力

A. 被试热身~||~实战模拟~||~熟悉游戏规则~||~考官初步讲解