A. 判断求职者的职业发展趋势~||~注意求职者非语言行为传达的信息~||~通过谈话考察求职者概况化思维的水平~||~从候选者中选出一名最符合职位要求的人~||~向求职者过去的同事、雇主等调查求职者的背景信息

A. 为什么(Why)，如为什么发光?为什么漆成红色~||~做什么(What)，如条件是什么?目的是什么?重点是什么?功能是什么?规范是什么?要素是什么~||~何人(Who)，如谁来办合适?谁能做?谁不宜加入?谁是服务对象?谁支持?谁来决策?忽略了谁~||~何时(When)，如何时完成?何时安装?何时销售?何时产量最高~||~何地(Where)，如何地最适宜种植?从何处着手才最经济?到何处去买

A. 奥斯本检核表法~||~二元坐标法~||~5WlH法~||~和田十二法~||~特性列举法

A. 招收录用所支付的费用~||~培训费用~||~支付的工资~||~对生产经营和工作造成的直接经济损失~||~支付的津贴

A. 对企业老员工十分有利，过分优先和偏重保护老员工的利益~||~不利于调动年资浅但能力强、业绩好、贡献大的员工的积极性~||~年功长的员工不一定能力强、效率高~||~很可能使庸者上能者下~||~容易引发新老员工之间的对立和冲突，造成组织的不团结、不协调，涣散员工斗志

A. 10~||~15~||~20~||~25

A. 专项面议合同~||~专项集体合同~||~专项合同~||~采用协商合同

A. 合并或迅速发展阶段~||~正常发展至成熟阶段~||~无发展或衰退阶段~||~企业战略目标阶段

A. 能力素质~||~潜质与潜力~||~态度行为~||~工作表现

A. 单一高工资~||~较高工资加部门平均奖~||~较高工资加工龄奖励~||~较高工资加科技成果转化提成

A. 财务制度比较健全~||~岗位权责划分科学合理~||~战略目标能层层分解~||~企业内部信息沟通平台较完备~||~财务、客户、内部流程、学习与成长之间存在因果关系

A. 绩效指标体系~||~考评运作体系~||~结果反馈体系~||~指导意义框架体系~||~岗位职责体系

A. 继承性与创造性的统一~||~阶级性与人民性的统一~||~先进性与广泛性的统一~||~破坏性与重建性的统一

A. 用人单位克扣职工工资~||~用人单位经常延长劳动时间~||~集体劳动合同的谈判陷入僵局~||~用人单位侵犯女职工特殊权益~||~用人单位不能提供安全卫生的劳动条件

A. 以投资促进发展的战略适合正常发展至成熟阶段的企业~||~合并或迅速发展阶段的企业倾向以绩效为导向的薪酬结构~||~处于衰退阶段的企业着重成本控制，薪酬水平低于市场水平~||~采用保持利润与保护市场战略的企业的薪酬水平会明显高于市场水平~||~正常发展至成熟阶段的企业注重薪酬体系的完善，突出内部一致性，保持一定竞争力。

A. 内部一致性~||~薪酬体系管理~||~外部竞争力~||~员工的贡献率战略

A. 基础性胜任特征~||~鉴别性胜任特征~||~潜在胜任特征~||~判别绩效胜任特征

A. 双重职业路径~||~网状职业生涯路径~||~横向职业路径~||~传统职业生涯路径

A. 组建开发小组~||~建立能力清单二~||~能力指标的删减~||~能力指标的概念界定~||~能力指标的分级定义

A. 谈判法~||~当地定价法~||~平衡定价法~||~一次性支付法~||~自助餐法