A. 专家分别对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估~||~分别对不同专家的资料进行整理~||~专家拿到不同意见的材料后，重新审视自己的思路和结论，得出新结论~||~专家使用的是回归分析法

A. 十分劳累~||~乏味而沮丧~||~稍感劳累，但可以承受~||~虽然忙，但还满意

A. 人力资本理论不是工资的决定理论~||~边际生产力理论认为工资取决于劳动生产力~||~均衡价格理论重点考虑了劳动力供给对工资的影响~||~工资效益理论认为工资效益是决定工资水平的重要依据~||~集体谈判工资理论认为，短期工资取决于劳资双方在谈判中交涉力量的对比

A. 全面掌握各类员工的知识、技能等方面素质的状况~||~确立企业员工培训开发的总目标和总任务~||~初步拟订企业员工的培训开发规划草案~||~将企业培训开发规划的目标和要求落到实处~||~人力资源管理部门应当对各个部门的培训开发年度计划进行审核

A. 配对比较法~||~主管评定法~||~评价中心法~||~升等考试法~||~综合选拔法

A. 职业转换~||~职业调动~||~降职~||~更职

A. 依法约定试用期和服务期的权利~||~依法约定竞业限制的权利~||~依法解除劳动合同的权利~||~尊重劳动者知情权的义务~||~劳动合同解除或终止后对劳动者的义务

A. 20%-50%~||~25%-50%~||~30%-50%~||~35%-50%

A. 技能~||~自我概念~||~动机~||~社会角色

A. 员工应该涨工资，且涨幅较大~||~员工应该涨工资，但涨幅较小~||~员工的工资应该维持现状~||~员工应该小幅地降低工资

A. 市场状况对用工要求的影响~||~市场状况对用工量的影响~||~市场预期对劳动力供给的影响~||~市场状况对工资的影响

A. 发现问题~||~直接创新~||~筛选设想~||~评价成果~||~推广应用

A. 财务~||~客户~||~内部流程~||~学习和成长

A. 自双方当事人签字之日起~||~从依法订立之日起~||~自签订之日起~||~自公证之日起

A. 自然万物的客观实在性~||~对“天道”的真实反映~||~尊重事实和忠实本心的待人对物的态度~||~从辞源上看，就是“把事情说成了”

A. 年度考评~||~季度考评~||~月度考评~||~每日考评

A. 行为定点量表法~||~混合标准尺度法~||~行为观察量表法~||~生产能力衡量法

A. 其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益~||~能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化责任、生产经营成果和应得利益的一致性~||~能够较好地体现企业经营者的工作特点。企业一般以一年作为一个生产经营周期，因此，以年度为单位考核确定经营者的收入水平，能够更好地将收入与业绩联系起来，使其收入较充分地体现付出的劳动和经营的业绩~||~使经营者的收入公开化、规范化。实行年薪制以后，经营者的收入由其年薪主管部门确定，并经过考核、审计等严格的程序后再行支付~||~经营者按年薪取得收入后，除了按法律法规的规定享受社会保险、福利和住房等待遇外，不得再获取企业内部的工资、奖金、津贴、补贴等其他收入

A. 事故报告~||~事故告知~||~事故申报~||~事故处理

A. 对企业老员工十分有利，过分优先和偏重保护老员工的利益~||~不利于调动年资浅但能力强、业绩好、贡献大的员工的积极性~||~年功长的员工不一定能力强、效率高~||~很可能使庸者上能者下~||~容易引发新老员工之间的对立和冲突，造成组织的不团结、不协调，涣散员工斗志