A. 收入水平要高~||~重在激励~||~激励方式结合企业实际~||~形式灵活~||~重在讲实效

A. 国际劳工公约以保护雇主和雇员为主要目的~||~国际劳工公约对会员国劳动立法有批准的权限~||~国际劳工公约具有渗入国内法调节各国劳动关系的独特性质~||~国内劳动立法包括多少领域，国标劳工公约就要覆盖多少个领域~||~每一个国际劳工公约只涉及某一项劳动问题或劳动问题的某一方面

A. 智商培训和情商培训~||~短期脱产培训和长期脱产培训~||~组织安排的培训和个人选择的培训~||~学历培训和更新技能培训~||~分阶层脱产培训和分专业脱产培训

A. 直线主管与参谋人员的关系~||~组织集权与分权的关系~||~主管与员工的关系~||~主管与下属的授权关系

A. SCII~||~MAT~||~SDS~||~TAT

A. 基本功~||~特殊能力~||~智慧能力~||~能力水平

A. 在节约问题上，不可能形成统一的价值观念~||~节约因人而异，企业节约主要是上司的责任~||~花多少钱，办多少事，只要不超支便是节约~||~节约方式虽有差异，但节约精神具有共通性

A. 用人单位克扣职工工资~||~用人单位经常延长劳动时间~||~集体劳动合同的谈判陷入僵局~||~用人单位侵犯女职工特殊权益~||~用人单位不能提供安全卫生的劳动条件

A. 簇型胜任特征模型~||~锚型胜任特征模型~||~盒型胜任特征模型~||~层级式胜任特征模型

A. 一般阶段~||~中级阶段~||~更高阶段~||~新的管理理念

A. 判断求职者的职业发展趋势~||~注意求职者非语言行为传达的信息~||~通过谈话考察求职者概况化思维的水平~||~从候选者中选出一名最符合职位要求的人~||~向求职者过去的同事、雇主等调查求职者的背景信息

A. 全面了解和掌握外部环境的状况及其变化的总趋势~||~揭示企业在未来发展中可能遇到的机会．~||~社会环境分析~||~劳动市场的环境分析~||~对劳动力市场功能的分析

A. 投射测试结果的分析一般是凭主试的经验主观推断而来~||~投射测试在计分和解释上相对缺乏客观标准~||~对于投射技术是否能真正避免防御反应的干扰没有定论~||~投射测试在应用时存在不便之处~||~在评分上缺乏客观标准，难以量化

A. 通货膨胀~||~员工的技能进一步提高~||~市场薪酬水平发生变化~||~员工完成了当年的绩效~||~对员工提出了加班要求

A. G~||~N~||~Y~||~J

A. 经济性裁员~||~非过失性辞退~||~劳动者被迫解除劳动合同~||~用人单位维持劳动合同的约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订~||~劳动者违反与用人单位签订的劳动合同中的保密条约，与用人单位解约

A. 有利于降低缺勤率~||~可提高生产率~||~可减少加班费用开支~||~减轻工人对管理人员的敌意~||~增加员工的工作满意度

A. 职业化是一种以履行职业责任为根本要求的自律性工作态度~||~职业化包含三个层次，其中居于核心地位的是职业化技能~||~职业化在观念意识方面的根本要求是确立自立、创新的价值取向~||~职业化在劳动观上倡导劳动作为谋生手段的人性需求

A. 培训传播的范围更广泛~||~倾向于各部门开发自己的培训项目~||~遵循员工对学习负主要责任的原则~||~可以使企业的一些重要的文化和价值观在培训中得到重视~||~培训师既要向部门经理，又要向特定职能的部门经理汇报工作