A. 效价~||~愿望~||~期望~||~工具

A. 以员工发展规划为依据~||~培训时间长、内容广~||~多种培训方法并用~||~以一对一指导为主要方法

A. 卡特尔~||~康采恩~||~托拉斯~||~辛迪加

A. 实践一认识一再实践一再实践~||~实践一实践一认识一再认识~||~实践一认识一再实践一再认识~||~实践一认识一再认识一实践

A. 企业集团人力资本的整合与协同效应~||~集团公司对成员企业人力资本的管理主要是以产权控制为主的间接控制~||~以母子公司之间的人力资本管理为重点~||~人力资本管理具有多种层次结构~||~人力资本管理具有管理优势

A. 贡献~||~行为~||~态度~||~业绩

A. 生产安全与健康~||~工作程序科学化~||~作业操作合理化~||~实行有差别的计件工资~||~组织内的人际关系管理

A. 人力资本理论~||~人本理论~||~科学管理理论~||~行为角色理论

A. 年薪收入=基薪收入+风险收人+年功收入+特别年薪奖励~||~年薪收人=基本年薪+增值年薪+奖励年薪~||~年薪收入=年薪工资+风险工资+重点目标责任工资~||~年薪收入=年薪工资+风险工资士优质项目奖励

A. 18岁~||~16岁~||~15岁~||~14岁

A. 制定战略一实施战略一实现战略目标一制定战略~||~制定战略一实施战略一实现战略目标一制定新战略~||~制定战略一实行战略一实现战略目标一制定新战略~||~制定战略一实施战略一实现战略措施一制定新战略

A. 职工代表~||~工会代表~||~雇佣者~||~劳动者

A. 受训者是否执行过该类型任务~||~受训者执行了多少次该类型任务~||~难度大且富有挑战性的该类型任务的执行情况~||~活动程度在工作运用中被培训内容的次数增大~||~实践机会的受训者更有可能保持住所获得的能力

A. 个人的绩效评价等级~||~市场的总体薪酬水平~||~绩效评价等级划分的个数~||~个人在工资浮动范围中的位置~||~员工工资与市场工资的比较比率

A. 管理程序~||~管理对象~||~管理期限~||~管理需求~||~管理性质

A. 是否应用规范的晋升方法~||~是否符合晋升政策和条件~||~是否参考了岗位分析结果~||~是否记录了人事调动全部过程~||~是否引起了人事纠纷

A. 企业所确立的薪酬方向和目标，是否能够在未来的五年甚至更长的时期内，吸引并留住企业所需要的具有良好的职业品质、经验丰富、技艺娴熟的业务骨干和专门人才?~||~企业的薪酬战略政策和策略，是否能最大限度地激发员工的积极性，是否有利于提高个体和总体的劳动效率?~||~企业的员工是否感受到了薪酬体系的公平性和合理合法性?~||~是否能进一步压低劳动成本?

A. 簇型胜任特征模型~||~锚型胜任特征模型~||~盒型胜任特征模型~||~层级式胜任特征模型

A. 企业战略准备~||~企业发展战略~||~企业发展目标~||~企业发展条件

A. 计划的原则~||~参加者的资格、管理机构~||~财务政策、分配办法~||~股份的回购~||~员工责任