A. 年薪收入=基薪收入+风险收入+年功收入+特别年薪奖励~||~年薪收入=基本年薪+增值年薪+奖励年薪~||~年薪收入=年薪工资+风险工资+重点目标责任工资~||~年薪收入=年薪工资+风险工资+优质项目奖励

A. 目的性~||~规律性~||~变革性~||~新颖性~||~发展性

A. 产品质量优势~||~竞争优势~||~资本优势~||~合作优势

A. 事业部制~||~执行部制~||~直线职能制~||~直线制

A. 遗传~||~职业~||~环境~||~重大生活经历

A. 人力资本理论~||~行为角色理论~||~科学管理理论~||~交易成本理论

A. 能考察参与者的综合能力~||~能直观展现参与者的真实水平~||~能对参与者进行精确的量化评估~||~能使参与者获得身临其境的体验~||~能确保参与者在不受干扰的情况下独立做出经营决策

A. 企业的无形资本属于人力资本的范畴~||~群体人力资本存量小于个体人力资本之和~||~企业人力资本存量的积累只能通过招聘获得~||~企业人力资本是员工实际投入到企业中的人力资本价值量之和~||~不能为企业创造收益的知识、技能和体力不能算作企业的人力资本

A. 降低被晋升人员的流失率~||~有利于企业创新能力的提升~||~有助于避免企业内部的纠纷和摩擦~||~促使员工按照组织的期望提高自身素质~||~减少雇用新员工所耗费的人力、物力和财力

A. 内部流程指标的量化困难~||~很难体现学习和成长的重要性~||~衔接处理企业级BSC和部门级BSC关系~||~企业信息管理和信息基础设施建设不够完善

A. 企业负责人~||~市级政府主管部门~||~省级政府主管部门~||~国务院主管部门

A. 子系统理论~||~人力资源管理系统论~||~人力资本理论~||~资源基础理论

A. 信号工资理论~||~薪酬差异理论~||~保留工资理论~||~劳动力成本理论

A. 它强调绩效考核的一致性与稳定性~||~它强调不同评价者之间对同一个人或同一组人的评价结果应该大体一致~||~绩效管理的可靠性称为信度，是指绩效考核能反映其所测量内容的准确程度~||~如果绩效管理因素和绩效管理尺度是明确的则有助于改善绩效管理的可靠性

A. 计划阶段~||~培训准备阶段~||~培训实施阶段~||~评估阶段~||~总结阶段

A. 权力~||~制度~||~方法~||~安排

A. 发展前景看好的行业，人才选择的余地更大~||~产品和服务市场萎缩时，人员需求会随之下降~||~相对于竞争激烈的行业，垄断行业更容易提高员工工资~||~技术变革与新技术的采用一定会引起人员需求的迅猛增长~||~在需求约束型的劳动力市场上，企业总是处于不利的地位

A. OAP~||~APE~||~EAP~||~PAO

A. 冥想~||~结合案例分析~||~遵循逻辑原则~||~提高熟练程度~||~限定思考的时间

A. 调查~||~引导~||~统筹~||~控制~||~评估