A. 劳动定额是在一定条件下制定的，不能脱离具体的生产、技术、组织条件~||~劳动定额受到各种客观物质条件的制约，但不受各种主观因素的影响~||~在具体规定劳动定额时，应从实际出发，针对不同的工作特点，采取行之有效的科学方法~||~劳动定额限定的对象是有效的劳动，不是无效的劳动

A. 竞争对手正在招聘哪类人员~||~竞争对手招聘条件是怎样的~||~竞争对手采取怎样的招聘方式~||~竞争对手提供的薪酬水平是怎样的~||~竞争对手的用人政策是怎样的

A. 行权价可以高于现值~||~行权价是期权方案设计的关键~||~行权价可以等于现值~||~行权价可低于授予日的公平市场价格

A. 定义绩效~||~岗位分析~||~企业战略~||~企业文化

A. 耗时费力~||~投射测试的重测信度较低~||~被试容易受施测的情境影响~||~不同的主试对同一测试结果的解释往往不同~||~测试结果的分析依赖于主试的主观经验，科学性不强

A. 内部员工股不可以流通~||~企业改制时内部员工必须购买~||~必须遵守自愿原则~||~坚持“风险共担，利益分享”原则

A. 成员~||~人员~||~经理人~||~负责人

A. 基本人权、就业~||~劳动行政、劳动关系、工作条件~||~社会保障、特殊群体就业~||~各类劳动安全技术卫生标准~||~社会政策

A. 目标性~||~全局性~||~计划性~||~长远性~||~应变性

A. 5日~||~10日~||~15日~||~20日

A. 基本工资~||~绩效工资~||~激励工资~||~员工保险福利

A. 绩效管理制度需要做哪些修改调整~||~各绩效子系统间相互配合协调的情况~||~绩效考评指标体系与考评评价标准是否科学合理~||~绩效管理与成本利润变化、人事变动等工作是否衔接得当

A. 可以引导工作分析的价值导向~||~可以弥补传统工作分析仅限于与岗位短期匹配的缺陷~||~这使得工作分析更为具体，更有目标性~||~工作分析注重工作的组成要素~||~用行为来定义相应的工作岗位职责

A. 条件~||~管理~||~工作要素~||~工作要求

A. 劳动合同签订率低~||~劳动合同短期化，劳动关系不稳定~||~用人单位利用自身在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者的合法权益~||~劳动法的监督检查薄弱~||~劳动监察大队不健全

A. 具体性~||~完整性~||~实用性~||~可行性

A. 人~||~物~||~财~||~权

A. 选择文件的类型~||~备忘录、批示~||~确定每种文件的内容~||~选定文件预设的情境~||~注意难度

A. 回归分析~||~相关分析~||~聚类分析~||~因子分析~||~T检验分析法

A. 依样画瓢~||~举一反三~||~融会贯通~||~自我管理