A. 企业人力资源战略规划~||~企业人力资源开发计划~||~企业人力资源供需预测~||~企业人力资源制度规划

A. 集团公司~||~体改办~||~国资管理部门~||~工会组织~||~经委

A. 已经得到了，不再做了~||~规范和行为品质~||~道路、路径~||~潮流和趋势

A. 工作分析是绩效指标设定的基础~||~员工的培训需求大致有两个来源:绩效管理和薪酬管理~||~可以运用人员素质测评法和绩效考评技术测量评定员工~||~应尽可能使绩效考评体系与报酬升降之间建立比较直接的关系

A. 选择文件的类型~||~备忘录、批示~||~确定每种文件的内容~||~选定文件预设的情境~||~注意难度

A. 员工信息的收集~||~员工信息的整理~||~员工信息的比较~||~员工信息的保管~||~员工信息的销毁

A. 了解国家立法~||~开展福利调查~||~作好企业的福利规划与分析~||~对企业的财务状况进行分析~||~了解集体谈判对于员工福利的影响

A. 创新~||~顾客管理~||~运营管理~||~法令~||~社会

A. 探究的、专注的~||~分析的、内省的~||~好奇心强的~||~慎重的、敏感的~||~喜好智力活动和抽象推理等

A. 对企业老员工十分有利，过分优先和偏重保护老员工的利益~||~不利于调动年资浅但能力强、业绩好、贡献大的员工的积极性~||~年功长的员工不一定能力强、效率高~||~很可能使庸者上能者下~||~容易引发新老员工之间的对立和冲突，造成组织的不团结、不协调，涣散员工斗志

A. 外部衡量和内部衡量之间的平衡~||~期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡~||~定量衡量和定性衡量之间的平衡~||~短期目标和长期目标之间的平衡~||~外部目标和内部目标之间的平衡

A. 全员培训在于提高企业全员素质~||~应充分考虑员工的能力偏差和工作分工的不同~||~应充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点~||~重点培训要求对技术中坚和管理骨干加大培训力度~||~培训投资的成本就是全部可明确计算出来的会计成本

A. 领导不重视~||~招聘人员的错误观念~||~招聘人员素质不高~||~招聘申请表的发放

A. 需求分析系统~||~需求调查分析系统~||~规划系统~||~实施管理系统~||~评估反馈系统

A. 职业生涯发展~||~职业生涯发展评估~||~对离职原因调研~||~工作与职业生涯的调试

A. 员工个人终身学习~||~全员学习~||~学习工作化~||~团队学习

A. 工作周期长，任务不易明确的项目~||~工作周期长，任务比较明确的项目~||~工作周期短，任务很明确的项目~||~工作周期短，任务不明确的项目

A. 战略伙伴~||~变革的代理人~||~行政管理专家~||~员工的领跑者

A. 团队合作培训~||~沟通与谈判培训~||~财务风险预测培训~||~操作设备使用培训

A. 观察法~||~问卷调查法~||~专家小组法~||~行为事件访谈法