A. 公正及时解决劳动争议~||~保护当事人合法权益~||~促进劳动关系和谐稳定~||~保证劳动者人身安全

A. 基本工资~||~年度津贴或奖金~||~股票期权、业绩股~||~优质奖励金

A. 任务繁重时，要求下属无条件服从公司安排~||~下属工作出错时，上司要给予严厉的处罚~||~关心下属的成长，遵守与下属约定的事项~||~既要平等待人，更要特别关照有潜力的下属

A. 30%~||~40%~||~60%~||~70%

A. 结果模式~||~核心企业~||~母公司~||~控股子公司~||~协作企业

A. 5W1H~||~智力激励法~||~和田十二法~||~逆向转换型技法~||~奥斯本核查表法

A. 被迫~||~主动~||~岗位不对口~||~能力不足

A. 对员工的职业生涯负责~||~对员工的技术培训负责~||~对外部的社会和政府负责~||~对员工的发展计划负责

A. 对简历内容进行简要核对~||~注意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求~||~通过谈话考察求职者概括化的思维水平~||~注意求职者的非言语行为~||~与岗位要求的符合性

A. 短期性、表现性~||~系统性、规范性~||~长期性、客观性~||~长期性、系统性

A. 全面掌握各类员工的知识、技能等方面素质的状况~||~确立企业员工培训开发的总目标和总任务~||~初步拟订企业员工的培训开发规划草案~||~将企业培训开发规划的目标和要求落到实处~||~人力资源管理部门应当对各个部门的培训开发年度计划进行审核

A. 按需培训原则~||~长期性原则~||~学以致用原则~||~投资效益原则

A. 和工作指标结果相冲突~||~和职位级别、能力大小无关~||~是工作能力向工作业绩转换的“中介”~||~积极的工作态度能将能力完全转换为工作业绩~||~一般情况下，行政岗位的重要性大于销售岗位

A. 培训的要求是什么~||~培训的目标是什么~||~开展哪些活动才能实现目标~||~怎样检验目标是否达到~||~建立一套有效的、完善的现代企业培训开放体系

A. 小组培训~||~全公司培训~||~分支机构培训~||~工作现场培训~||~总部培训

A. 有形支出~||~资本投入~||~无形支出~||~心理损失

A. 期望理论~||~分享理论~||~需要层次论~||~双因素理论~||~工资效益理论

A. 组建开发小组~||~建立能力清单二~||~能力指标的删减~||~能力指标的概念界定~||~能力指标的分级定义

A. 工作经历与经验~||~教育与培训情况~||~生活与家庭情况~||~获奖情况~||~有无重大错误纪录

A. 科学程序~||~公平竞争~||~要求要严格~||~题目标准化