A. 和工作指标结果相冲突~||~和职位级别、能力大小无关~||~是工作能力向工作业绩转换的“中介”~||~积极的工作态度能将能力完全转换为工作业绩~||~一般情况下，行政岗位的重要性大于销售岗位

A. 雇主的受益点~||~工会的受益点~||~双方的谈判力量~||~社会舆论倾向

A. 不够经济，投入的精力和费用较多~||~被试者之间的表现可能会相互影响~||~被试的能力受到口头表达能力的影响~||~参加测试的人数不能过多，要控制在20人以内~||~如果用于外部招聘测试，试题对被试的发挥影响较大

A. 独特性~||~一致性~||~稳定性~||~特征性~||~个人特性

A. 友谊、温暖~||~表扬、尊重~||~特殊的亲密关系~||~信任、认可~||~荣誉等社会感情性的资源

A. 职业选择阶段~||~职业生涯早期阶段~||~职业生涯中期阶段~||~职业生涯后期阶段

A. 面谈法~||~评价法~||~归类法~||~回归分析法~||~聚类分析法

A. 企业是否真正理解和认识了自身状况~||~企业是否真正理解和认识了现代培训~||~企业是否真正拥有了自己行之有效的培训规划与实施计划~||~企业是否真正拥有了阶梯化的与需求很好匹配的培训课程体系

A. 评分较困难~||~不够经济~||~表达能力受到限制~||~发挥受到书面能力发挥影响比较大~||~试题对被试能力发挥影响比较大

A. 可以预测个人的工资变化轨迹~||~可以帮助企业确定员工的工资等级~||~主要用于确定销售和市场人员的工资率~||~可以衡量被调查者的工资年限与其技术的过时程度的关系~||~在一开始会陡峭上升，然后趋于平缓，最后甚至轻微地向下倾斜

A. 计划阶段~||~培训准备阶段~||~培训实施阶段~||~评估阶段~||~总结阶段

A. 诚信的主要体现是首先要求自己做到言而有信~||~如果因客观原因不能守信了，那么就拿出真诚来感动对方~||~对自己守信是对对方守信的前提~||~不管守信不守信，只要真诚就能够立存于世

A. 应力源导向~||~压力反应导向~||~个性导向~||~个人导向

A. 关键绩效指标(KPI)~||~岗位职责指标(PRI)~||~岗位胜任特征指标(PCI)~||~工作态度指标(wAI)~||~否决指标(NNI)

A. 职权战略~||~职务战略~||~管理战略~||~职能战略

A. 需求分析~||~规划~||~实施管理~||~评估反馈

A. 现金行权~||~现金行权并出售~||~无现金行权~||~无现金行权并出售

A. 员工应该涨工资，且涨幅较大~||~员工应该涨工资，但涨幅较小~||~员工的工资应该维持现状~||~员工应该小幅地降低工资

A. 双向规则~||~并列并联~||~单独制定~||~循序制定

A. 同级考评~||~自我考评~||~上级考评~||~下级考评