A. 培训动机~||~培训要求~||~文化水平~||~基本技能

A. 综合经济管理部门~||~劳动行政部门~||~同级工会~||~公安部门、监察部门、检察院~||~有关专家

A. 专项面议合同~||~专项集体合同~||~专项合同~||~采用协商合同

A. 依样划瓢~||~举一反三~||~融通记忆~||~融会贯通~||~自我管理

A. 积极性~||~主动性~||~工作热忱~||~责任感~||~纪律性

A. 薪酬水平相对比较稳定~||~浮动工资部分的比例较高~||~固定工资和员工的能力水平相关~||~总体薪酬水平和公司的平均工资保持一致~||~相对其他职业，比较适合股权激励的奖励模式

A. 长期支付~||~短期支付~||~延期支付~||~早期支付

A. 年功应作为晋升考察的最重要因素~||~以实际业绩为依据的晋升更适合以操作为主的生产性岗位~||~以员工竞争能力为依据的晋升策略可以考虑引进心理测试的方法~||~以实际业绩为依据的晋升的最重要前提是建立良好的职业发展路径~||~以综合实力为依据的晋升策略对人力资源管理各项基础工作的要求最高

A. 具有管理潜能的员工~||~具有较高潜力的初级管理人员~||~负责核心流程和多项职能的管理人员~||~管理业务或项目并对其业绩全权负责者

A. 创造利润~||~对股东利益负责的同时.还要承担对员工的社会责任~||~对消费者的社会责任~||~对社区的社会责任~||~对环境的社会责任

A. 卡特尔~||~辛迪加~||~托拉斯~||~康采恩

A. 因果联想~||~对比联想~||~相似联想~||~接近联想

A. 胜任特征具备可衡量性和可比较性~||~胜任特征可以针对自然人，也可以针对法人团体~||~胜任特征模型是建立在合格标准基础上的结构模式~||~胜任特征与年龄、性别、知识以及个性等外显因素无关~||~建立特征胜任模型可采用t检验、回归分析等数量分析方法

A. 企业集团的市场营销战略~||~财务战略~||~信息战略~||~研究与开发战略~||~整体环境条件

A. 潜能~||~品质~||~个性特征~||~知识~||~技能

A. 建立目标体系~||~组织实施~||~考评结果~||~新的循环

A. 人力资本是一种有形资本~||~人力资本是高增值的资本~||~人力资本可以不断进行自我累积~||~人力资本是经济资本中的核心资本~||~研究人力资本的差异性有利于合理利用人力资本

A. 动机~||~知识~||~技能~||~社会角色~||~自我概念

A. 工业革命所带来的技术更新~||~劳资双方关系的紧张与自由劳资谈判的出现~||~人事专家以及由这些专家组成的人事部门的出现~||~芒斯特伯格创立的早期工业心理学~||~20世纪60年代以后的社会劳动立法及法庭的判例