A. 做好招聘工作~||~做好挑选工作~||~做好配置工作~||~做好上岗评定工作

A. G模式~||~N模式~||~Y模式~||~WX模式~||~J模式

A. 纸笔测试~||~心理实验~||~投射测试~||~笔迹测试~||~能力测试

A. 行政人员由上级提名的方式给出绩效标准~||~主产人员由上级提名的方式给出绩效标准~||~将销售额和市场占有率作为销售人员的绩效标准~||~将产品创新性和客户满意度作为客服人员绩效标准~||~将子公司的整体绩效作为子公司总经理的绩效标准

A. 是基于绩效的年度奖金计划~||~每年期权授予量由授予对象的名义薪酬决定~||~是一种具有延期支付性质的“分享制”薪酬方案~||~是基于员工创造的EVA计提名义薪酬，上有封顶，下无保底

A. 弹性工作制~||~固定工作制~||~参与管理~||~放松训练

A. 独特性~||~一致性~||~稳定性~||~特征性

A. 萌芽阶段~||~发展阶段~||~推广阶段~||~成熟阶段~||~成长阶段

A. 实施过程评估~||~教师教材评估~||~教学环境评估~||~组织管理评估~||~成果应用反馈

A. 个人胜任特征~||~基础性胜任特征~||~概念胜任特征~||~政治性胜任特征

A. 人力资本理论~||~行为角色理论~||~科学管理理论~||~交易成本理论

A. 绩效考评结果与培训~||~绩效考评结果与管理~||~绩效考评薪酬~||~绩效考评人员配置

A. 劳动力的供给情况~||~宏观经济情况~||~双方的谈判力最~||~企业的经营效益

A. 考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者。面谈不是宣讲，而是沟通~||~通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处~||~要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。这里，尤为重要的是提请员工注意在绩效指标的标准设计中、在绩效合同中双方达成一致的内容，提示员工事先的承诺~||~应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适~||~针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划

A. 选择培训员工~||~选择培训方法~||~选择培训学习方式~||~选择培训场地~||~选择员工的需求

A. 工作态度~||~专业技术~||~科学管理~||~绩效考核

A. 优选~||~鉴定~||~淘汰~||~落选

A. 拒绝应聘学生~||~过分看重专业~||~年龄歧视~||~淘汰大多数投档者~||~性别歧视、生源歧视等

A. 工会~||~董事会~||~企业劳动争议调解委员会~||~依法设立的基层人民调解组织~||~在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织