A. 人力资源的需求预测~||~人力资源管理系统的设计~||~人力资源的供给预测~||~人力资源供求平衡和协调

A. 互相沟通~||~互相激励~||~互相促进~||~互相竞争

A. 定编定岗定员定额~||~员工的绩效管理~||~员工的引进与培养~||~员工的技能开发

A. 各指标的考评标准的起止水平应是合理确定的~||~各指标的考评标准的终止水平应是合理确定的~||~指各标准的含义、相互间的差距应当是明确合理的~||~评分尽可能采用等距式量表~||~选择的等级档次数量要合理，不宜过多或太少，控制在3～9级为

A. 科研开发中心~||~物资供应中心~||~人才培训中心~||~计量检测中心

A. 感情效应~||~测评指标体系不明确~||~近因效应~||~测评参照标准不明确~||~晕轮效应

A. 强调课程重点~||~提高学习效果~||~关注信息反馈~||~节约培训时间

A. 是在销售人员奖励中常用的方式~||~根据员工的绩效，按照一定的比例给员工以提成~||~使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益~||~可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感

A. 一般能力测评~||~特殊能力测评~||~思维能力测评~||~学习能力测评~||~创造能力测评

A. 安全第一~||~预防为主~||~以人为本~||~奖惩分明~||~奖惩结合

A. 相关度~||~标度~||~效度~||~信度

A. 企业之间相互调查~||~问卷调查~||~委托中介调查~||~访谈调查

A. 培训交流畅顺~||~培训更具有针对性~||~培训易于控制~||~内部开发成本较低~||~易于营造气氛

A. 文书能力~||~运动能力~||~操作能力~||~学习能力~||~机械能力

A. 多接近公司主管，让他了解自己~||~团结那些受冷遇的员工与主管对话~||~把这种问题向公司的主要领导反映~||~虽不怕穿小鞋，但不会轻举妄动

A. 规划的实施~||~培训的方法~||~培训的费用~||~培训的目标

A. 了解学员偏爱的学习方法~||~让学员清楚了解到自己的观念~||~检查培训目标与工作任务的匹配度~||~评价学员在工作中对培训内容的应用情况

A. 明确员工现有技能与理想状态问的差距~||~收集有关新岗位和现在岗位要求的数据~||~选择测评工具，明确评估的指标和标准~||~明确培训的要求，预测培训的潜在困难

A. 劳动法律~||~地方性劳动法规~||~劳动规章~||~国务院劳动行政法规