A. 选择范围较大~||~带来全新理念~||~提高培训档次~||~易于控制培训~||~易于营造气氛

A. 人力资本具有创造性~||~人力资本具有时效性~||~人力资本具有累积性~||~人力资本具有收益性~||~人力资本具有个体差异性

A. 培训内容~||~接受课程培训的学员~||~企业特点~||~需求程度

A. 职业道德能够有效的协调同事之间的关系~||~实践职业道德主要靠自觉，对不自觉的人不起作用~||~职业道德是“面子”工程，对企业发展没有实际意义~||~提高产品质量靠知识和技术，不靠职业道德

A. 只要住宿费用不超出规定标准就应该算作是节约~||~牢固树立不能靠奢侈消费树立企业形象的观念~||~可以接受对方赠送的小额广告礼品~||~可以给对方附赠现金，但必须如实人账

A. 绩效计划沟通~||~绩效总结沟通~||~绩效反馈沟通~||~绩效考评的沟通~||~绩效辅导的沟通

A. 一岗一薪制~||~技术工资制~||~一岗多薪制~||~薪点工资制

A. 学习评估~||~行为评估~||~结果评估~||~反应评估

A. 计划期人员总需要量减去报告期期末人员总数，加上计划期自然减员人数~||~计划期人员总需要量加上报告期期末人员总数，减去计划期自然减员人数~||~计划期自然减员人数加上计划期人员总需要量，减去报告期期初人员总数~||~报告期自然减员人数减去计划期人员总需要量，加上报告期期末人员总数

A. 前一日~||~后一日~||~前30日~||~前60日

A. 能动性~||~社会性~||~整体性~||~多样性~||~固定性

A. 应聘者的表达能力非常出色，面试考官在综合评价上给该应聘者打了高分~||~前后相邻的两位应聘人员表现差别太大，多数考官给表现好的一位打分偏高~||~从简历的工作经历描述中得到该应聘者具有很强的组织协调能力的印象~||~必须在明天前招募20名技术人员，面试考官在现有的应聘者中匆匆圈定了几位

A. 首因效应~||~光环效应~||~投射效应~||~对比效应

A. 封闭式的自危表现~||~开放式的悦纳表现~||~封闭式的悦纳表~||~开放式的自危表现

A. 间接~||~直接~||~过渡~||~缓冲

A. 职系~||~职组~||~职门~||~职等

A. 观察研究方法~||~实证研究方法~||~对比研究方法~||~规范研究方法

A. 工作性质~||~岗位职责~||~薪酬水平~||~任职资格~||~工作年限

A. 数据排列法~||~离散分析~||~频率分析法~||~趋中趋势分析