A. 要素分析法~||~相关分析法~||~综合分析法~||~曲线分析法~||~直线分析法

A. 轻重缓急一个样~||~遵守制度一致化~||~奖励惩罚一刀切~||~避免人治

A. 最低工资标准~||~工资协议的终止条件与违约责任~||~职工年度平均工资水平及其调整幅度~||~工资分配制度、工资标准和工资分配形式

A. 单一的增薪率对原来薪酬水平低的员工更有利~||~企业要避免同时采用从上而下法和从下而上法~||~相对从下而上法，从上而下法更能调动员工的积极性~||~在从下而上法中，部门的薪酬预算是由部门自己提出的~||~在从上而下法中，各部门员工的薪酬总和应不高于各部门所能分配到的总额

A. 直接向公司告发他~||~不声张，假装不知道~||~用匿名信告知公司~||~极力劝阻朋友别这样做

A. 受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等~||~受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获~||~受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩~||~受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何

A. 女1：“你家里的钱多吗?”~||~女2：“结婚后，能不做家务吗”~||~女3：“婚后不想和父母住在一起”~||~女4：“只有结婚听我的才能谈”

A. 分析确定劳动争议的标的~||~分析确定劳动争议当事人所实施的行为~||~分析确定行为人的行为是否有主观上的过错~||~分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害~||~分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接或因果关系

A. 工作成果~||~工作过程~||~工作方式~||~工作过程和工作成果

A. 职业资质~||~资格认证~||~社会认证~||~个人认证

A. 实习或练习~||~工作传授法~||~案例分析法~||~个别指导法~||~工作轮换

A. 上线~||~基准线~||~下线~||~标准线

A. 管理行为规范~||~权、责结构~||~组织信息控制~||~部门划分的形式和结构

A. 技职校毕业生~||~复员转业人员~||~城镇失业人员~||~大中院校应届毕业生

A. 分解提问标准、综合提问标准~||~分解提问标准、综合等级标准~||~综合提问标准、分解等级标准~||~分解等级标准、综合等级标准

A. 标准差分析~||~四分位法~||~百分位法~||~中位数法~||~简单平均法

A. 遵守纪律没有商量~||~增强企业执行力，关键是纪律~||~纪律前面人人平等~||~纪律搞好了，则企业必胜

A. 社会保险~||~社会保障~||~社会救济~||~薪酬福利

A. 前者的明确性高于后者~||~前者所覆盖的事实状态小于后者~||~前者的明确性低于后者~||~前者所覆盖的事实状态大于后者~||~前者的稳定性高于后者

A. 以绩效为导向~||~以行为为导向~||~以工作为导向~||~以技能为导向