A. 培训的单位~||~学员的直接主管~||~培训教师~||~学员的单位主管

A. 不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及管理能力、口头表达能力和操作能力~||~笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下一轮的竞争~||~由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度~||~可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率~||~成绩评定也比较主观

A. 过程揭示论~||~目的揭示论~||~现象揭示论~||~综合揭示论

A. 人员档案资源~||~人力资源预测~||~行动计划~||~控制与评价

A. 成果~||~工作~||~关系~||~人物

A. 公平性~||~激励性~||~竞争性~||~经济性

A. 增加、变更仲裁申请的，仲裁期限从受理增加、变更仲裁申请之日起重新计算~||~案件移送管辖的，仲裁期限从接受移送之日起计算~||~中止审理期间计人仲裁期限内~||~申请人需要补正材料的，仲裁委员会收到仲裁申请的时间从最开始仲裁之日起计算~||~有法律、法规规定应当另行计算的其他情形的

A. 关键事件技术~||~职能工作分析~||~问题分析~||~流程图

A. 紧张工作的有效放松方式~||~纯粹是浪费时间~||~虽然没意思，但只能应付~||~聊天聚会有必要，但不应成为“马拉松”式的

A. 人际互动性强~||~测评目的的隐蔽性~||~被测评者反应的自由性~||~内容的非结构性和开发性~||~用过去行为预测未来

A. 强调课程重点~||~提高学习效果~||~关注信息反馈~||~节约培训时间

A. 上级评价~||~客户评价~||~同级评价~||~自我评价

A. 绩效工资制~||~年薪制~||~技能工资制~||~岗位工资制

A. 考评标准缺乏客观性和准确性~||~行政程序不合理、不完整~||~被考评者不了解相关考评规定~||~信息不对称，资料数据不准确

A. 行为特征~||~胜任特征~||~心理特征~||~业绩特征

A. 组织理论包括组织设计理论~||~组织理论被称为广义组织理论~||~组织设计理论被称为大组织理论~||~组织理论与组织设计理论外延不同~||~组织理论与组织设计理论外延相同

A. 属于受诉调解委员会管辖~||~符合申请调解的时效规定~||~有明确的被诉人、具体的要求和理由~||~属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议~||~申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位

A. 查阅迅速~||~重点突出~||~使用简易~||~详实全面~||~记忆方便

A. 计算机模拟法~||~马尔可夫分析法~||~定员定额分析法~||~经济计量模型法