A. 劳动争议双方当事人必须都同意仲裁，仲裁委员会才能受理~||~劳动争议当事人只要有一方申请仲裁，仲裁委员会即可受理~||~仲裁庭对劳动争议调解不成，必须征得当事人同意，才可行使裁决权~||~仲裁庭对劳动争议调解不成，无需征得当事人同意，可直接行使裁决权~||~对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不服的，另一方当事人可申请人民法院强制执行

A. 拒绝~||~推荐其他同事~||~勉强答应，但不付诸行动~||~答应且付诸行动

A. 实现相互间协调的要求~||~保证企业经营活动的正常运行~||~实现组织管理的系统化~||~解决结构分化时出现的分散倾向~||~解决部门内部的分工问题

A. 劳动权的确认与实施~||~择业权的确认与实施~||~企业的法人财产权和经营权的确定与实施~||~是劳动关系利益复杂化导致~||~是市场经济本身的动态多变属性导致的

A. 容易出现不公正的现象~||~容易抑制创新~||~带来新思想和新方法~||~树立新的形象~||~有利于招聘一流人才

A. 人力资源供求协调平衡~||~人力资源的需求预测问题~||~人力资源的供给保障问题~||~人力资源的系统设计问题

A. 作业组~||~车间~||~工作地组织~||~专业分工

A. 获得成~||~开发成本~||~使用成本~||~保障成本

A. 表中没设立绝对零点~||~可以进行四则运算~||~测量水平最高的量表~||~可以用几何平均数~||~采用的统计方法单一

A. 合议原则~||~强制原则~||~一次裁决原则~||~回避原则~||~区分举证责任原则

A. 笔试法~||~心得报告~||~提问法~||~行为观察

A. 培训成本的分摊与补偿~||~受训者的服务期限~||~保密协议~||~违约补偿

A. 全面~||~成果~||~行为~||~全方位

A. 经验预测法~||~描述法~||~转换比率法~||~德尔菲法

A. 心理测评~||~面试~||~评价中心~||~观察评定~||~个性测试

A. 光环效应误差~||~首因效应误差~||~自我中心效应误差~||~过严或过宽误差~||~晕轮效应误差

A. 明确员工现有技能与理想状态间的差距~||~收集有关新岗位和现在岗位要求的数据~||~明确培训的要求，预测培训的潜在困难~||~选择测评工具、明确评估的指标和标准

A. 学员构成~||~学员需求~||~工作岗位层次~||~工作可离度~||~工作压力

A. 非专业性薪酬调查~||~商业性薪酬调查~||~政府薪酬调查~||~专业性薪酬调查

A. 受训人员的数量~||~培训的方式方法~||~培训费用的预算~||~培训的奖励措施