A. 属于受诉调解委员会管辖~||~符合申请调解的时效规定~||~有明确的被诉人、具体的要求和理由~||~属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议~||~申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位

A. 集权是大生产的客观要求~||~要有必要的权力集中~||~主动性的必要组织条件~||~要有必要的权力分散~||~集中精力抓重大问题

A. 分散~||~边实践边学习~||~集中~||~完全脱产学习

A. 企业战略指标~||~财务指标~||~内部运营指标~||~客户指标

A. 劳动法律~||~地方性劳动法规~||~劳动规章~||~国务院劳动行政法规

A. 属于一种特殊的结构化面试~||~面上的问题都是行为性问题~||~过去行为最能预示未来行为~||~说和做是截然不同的两码事~||~用以识别关键性的工作要求

A. 信度~||~效度~||~公平程度~||~实用性~||~成本

A. 情境模拟法~||~头脑风暴法~||~敏感性训练法~||~角色扮演法

A. 特许经营~||~分包~||~管理层与杠杆收购~||~拆产为股／分拆~||~卖断

A. 专业技能~||~理念技能~||~人文技能~||~协调技能

A. 聘请专职的培训师~||~聘请本专业的专家、学者~||~从大中院校聘请教师~||~在网络上寻找并联系教师~||~从顾问公司聘请培训顾问

A. 了解学员偏爱的学习方法~||~让学员清楚了解到自己的观念~||~检查培训目标与工作任务的匹配度~||~评价学员在工作中对培训内容的应用情况

A. 技能完善性培训~||~技能提高性培训~||~前瞻性培训~||~综合素质培训~||~周知性和特知性培训

A. 薪酬等级档次~||~薪酬级差~||~薪酬比例关系~||~薪酬浮动幅度

A. 安全第一~||~预防为主~||~以人为本~||~奖惩分明

A. 岗位分析~||~岗位评价~||~薪酬调查~||~岗位分类

A. 岗位排列法~||~岗位分类法~||~要素比较法~||~要素计点法

A. 近因误差~||~感情效应~||~晕轮效应~||~首因效应

A. 需要聘请外部专家参与评估~||~该方法很强的适应性和有效性~||~与行为量表等考评方法结合效果会更好~||~由外部专家验证工作业绩是否真实准确

A. 中期培训规划的时间跨度一般为1～2年~||~是长期规划之外的计划~||~是可有可无的计划~||~与长期培训规划相比，中期培训规划的目标更加具体，不确定因素相对减少