A. 绩效目标不明确~||~考评指标设计不规范~||~工作分析不到位~||~绩效考评标准不明确

A. 部门薪点~||~岗位薪点~||~个人薪点~||~加分薪点

A. S——SpeCifiC~||~M——Measurable~||~A——Attainable~||~R——Reasonable~||~T——TeehniCal

A. 个人发展前景~||~完不成工作任务~||~公司发展前景~||~工资收入降低

A. 绩效分析法~||~组织分析法~||~任务分析法~||~人员分析法

A. 目录模块~||~摘要模块~||~主体计划模块~||~总结模块~||~附录模块

A. 直接~||~间接~||~快速~||~大规模

A. 继续追求~||~放弃理想~||~调整目标~||~走着瞧

A. 培训单位~||~学员的直接主管~||~培训教师~||~学员的单位主管

A. 一岗一薪~||~技术工资~||~能力工资~||~绩效工资

A. 有利于社会稳定~||~完善国家的工资宏观调控体系~||~提高工人集体工资水平~||~引导企业自觉控制人工成本水平~||~为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据

A. 端正态度，树立大局意识~||~善于沟通，提高合作能力~||~律己宽仁，融入团队中~||~倡导民主，消除上下意识

A. 检查课程目标并修改课程内容~||~修改活动~||~增加直观课件内容~||~核查资料~||~调整培训风格

A. 保证培训活动按照计划去进行~||~有助于科学解释培训的实际效果~||~帮助实现培训资源的合理配置~||~培训执行情况和培训调整~||~找出不足，发现新的培训需求

A. 获得成~||~开发成本~||~使用成本~||~保障成本

A. 历史性~||~智慧性~||~止损性~||~个体性

A. 工作权限~||~岗位职责~||~劳动强度~||~技术条件~||~工作范围

A. “经济人”假设~||~“社会人”假设~||~“自我实现的人”假设~||~“复杂人”假设

A. 企业每个岗位的人员素质~||~人员的职务变动情况~||~企业每个岗位的人员数量~||~职务空缺的数量及填补办法

A. 向应聘者澄清一些疑问~||~就某一问题充分发表自己的意见~||~向应聘者提问，时间不宜过长~||~向应聘者提供企业和岗位的信息