A. 泰勒的科学管理原理~||~梅奥的人际关系理论~||~马斯洛的需要层次理论~||~霍桑试验

A. 劳动者派遣机构是实际劳动关系的主体之一~||~劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一~||~派遣劳动者的接受单位是形式劳动关系的主体之一~||~派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一~||~派遣单位与被派遣的劳动者之间建立的不是劳动关系

A. 讨论~||~情景模拟~||~角色扮演~||~测量工具~||~个人及小组成长

A. 访谈法~||~综合座谈~||~笔试法~||~电话调查

A. 仲裁请求及事实理由~||~委托的律师及相关资料~||~证据、证人的姓名、住址~||~员工当事人的姓名、职业、住址和工作单位~||~用人单位的名称、地址、法定代表人姓名、职务。

A. 明确员工现有技能与理想状态间的差距~||~收集有关新岗位和现在岗位要求的数据~||~明确培训的要求，预测培训的潜在困难~||~选择测评工具、明确评估的指标和标准

A. 效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求~||~特征性效标是非常有效的绩效衡量指标~||~结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化~||~行为性效标的侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作的”

A. 一岗一薪制~||~技能工资制~||~一岗多薪制~||~提成工资制

A. 其结构不稳定~||~员工不能了解任务之间的关联性~||~适用于规模较大的企业~||~不包括矩阵结构

A. 向同事诉苦，觉得自己遭遇不公~||~默默承受，毕竟自己出了差错~||~主动找上司说明情况，化解矛盾~||~把这个事情作为人生的屈辱

A. 整体薪酬水平的调整~||~具体岗位薪酬的调整~||~薪酬晋升政策的调整~||~岗位评价指标的调整~||~薪酬差距水平的调整

A. 劳务关系管理制度~||~劳务关系的当事人~||~劳动关系当事人的权利和义务~||~劳动关系主体的权利义务所指向的事务

A. 一般能力测评~||~特殊能力测评~||~思维能力测评~||~学习能力测评~||~创造能力测评

A. 编辑~||~视图~||~格式~||~工具

A. 把追求经济效益作为员工的最大动力~||~通过树立正确人生观、价值观，增强企业的发展动力~||~刺激员工的冒险精神，推动企业发展~||~对员工的欲望，有求必应

A. 脑力技能~||~人工技能~||~体力技能~||~概念技能

A. 有绝对零点~||~数量差距相同~||~数量差距以相同的比例变化~||~没有绝对零点~||~在一个变量上对事物进行分类

A. 权利争议~||~利益争议~||~个别争议~||~集体争议~||~团体争议

A. 生产指标~||~时限指标~||~利润指标~||~收益率指标