A. 第一印象~||~对比效应~||~晕轮效应~||~录用压力

A. 通识性~||~智慧性~||~代价性~||~被动性

A. 加涅和布里格斯的教学设计程序~||~现代常用的教学设计程序~||~迪克和凯里的教学设计程序~||~肯普的教学设计程序

A. 道德分类标准~||~调查分类标准~||~数学分类标准~||~性别分类标准~||~能力分类标准

A. 愿意与之接触~||~不愿意与之接触~||~接触不接触无所谓~||~看是什么样的人，再决定是否与之接触

A. 职系~||~职组~||~职门~||~职等

A. 培训内容~||~接受课程培训的学员~||~企业特点~||~需求程度

A. 企业之间相互调查~||~问卷调查~||~委托中介调查~||~访谈调查

A. 工作抽样~||~原始记录~||~现场观察~||~统计日报~||~态度调查

A. 要素分析法~||~曲线分析法~||~综合分析法~||~岗位分析法

A. 单向劝导式面谈~||~绩效考评面谈~||~解决问题式面谈~||~总结反馈式面谈~||~绩效计划面谈

A. 朋友根少~||~不惹是生非~||~与大家愿意共事儿~||~别人并不真正了解自己

A. 晋升预案~||~晋升比率~||~晋升条件~||~晋升时间

A. 该方法简便易行~||~无需被考评者的参与~||~工作分析不到位~||~绩效考评标准不明确

A. 属于受诉调解委员会管辖~||~符合申请调解的时效规定~||~有明确的被诉人、具体的要求和理由~||~属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议~||~申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位

A. 趋势外推法~||~人员比率法~||~回归分析法~||~转换比率法

A. 改革方式太过于激烈~||~生产经营情况更加恶化~||~改革使他们失去了工作的安全感~||~一部分员工与领导因循守旧~||~改革冲击他们已习惯的工作方法

A. 费德勒的权变模型~||~领导情境理论~||~“路径一目标”理论~||~参与模型

A. 全体员工~||~新进员工~||~临时员工~||~试用期满的员工

A. 岗位分析~||~工作描述~||~员工面谈~||~岗位评价