A. 全面性任务分析模型~||~循环分析模型~||~绩效差距分析模式~||~前瞻性培训需求分析模型

A. 企业人力资源永久开发规划~||~企业组织变革与组织发展规划~||~企业人力资源制度改革规划~||~企业各类人员需求的补充规划

A. 相似性~||~相关性~||~相连性~||~连续性

A. 15~||~20~||~25~||~30

A. 考评效标涉及的范围较大~||~有广泛适应性~||~可以考评员工的品质特征~||~设计难度较大

A. 长期需求预测的方法~||~中期需求预测的方法~||~短期需求预测的方法~||~近期需求预测

A. 教学形式~||~教学目标~||~课程设置~||~教学环节~||~教学时间安排

A. 人格测试通常采用自陈量表和投射法~||~心理测试是可信的，但不能全信，要靠实践经验~||~性向测试评价人们从事某种工作可能获得成就的能力~||~对求职者的非生活经验积累形成的能力特征的测试可预测其职业发展潜能

A. 安全第一~||~预防为主~||~以人为本~||~奖惩分明

A. 被评价者难以充分展示自己的特点~||~讨论过程真实，易于客观评价~||~具有生动的人际互动效应~||~能在被评价者之间产生互动~||~测评效率较低

A. 平均数~||~中位数~||~标准误~||~标准差

A. 拒绝~||~推荐其他同事~||~勉强答应，但不付诸行动~||~答应且付诸行动

A. 无法将评估结论与最初计划相比较~||~对评估者自身素质的要求降低了~||~在数据和事实的基础上做出评判~||~有详细的评估方案、测试工具和评判标准

A. 脑力技能~||~人工技能~||~体力技能~||~概念技能

A. 人员档案资源~||~人力资源预测~||~行动计划~||~控制与评价

A. 根据业绩支付工资~||~客观性较强~||~以岗位分析为基础~||~对岗不对人~||~根据岗位支付工资

A. 就业促进制度~||~企业内部规章制度~||~集体谈判制度~||~职业技能开发制度

A. 确定培训经费的来源~||~确定培训经费的配和使用~||~进行培训成本—收益计算~||~制定培训预算计划~||~培训费用的控制及成本降低。

A. 延长工作时间~||~中班、夜班等特殊工作环境、条件下的津贴~||~代扣代缴的社保个人承担部分~||~劳动者由于本人原因未提供正常劳动的~||~法律、法规规定的劳动者福利待遇等

A. 个人面谈法~||~现场面谈法~||~集体会谈法~||~团队分析法~||~任务分析法