A. 申请人与本案有直接利害关系~||~有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由~||~申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖~||~被申请人不明确~||~已过申请仲裁的时效

A. 人力资源计划~||~人员培训~||~劳动定员定额~||~工作分析

A. 培训制度的设计~||~培训政策的制定~||~培训机制的运行~||~培训规范的实施

A. 激励员工~||~提高员工满意度~||~促进职业发展规划~||~合理编制人员配备计划

A. 无法将评估结论与最初计划相比较~||~对评估者自身素质的要求降低了~||~在数据和事实的基础上做出评判~||~有详细的评估方案、测试工具和评判标准

A. 利润更大~||~风险更大~||~风险更小~||~成本更小

A. 能够很快和他人熟悉并交上朋友~||~不轻易交朋友，但是一旦交上朋友就会持久维持关系~||~除了儿时交的朋友外，工作后已经很难交上真正的朋友~||~只管做自己的事，不太注重结交朋友

A. 定员数量的高低宽紧程度适中~||~既保证生产的需要，又能节约劳动力~||~体现高效率、满负荷和充分利用工时的原则~||~保持先进合理的定员水平

A. 应当实行协商原则~||~只需符合企业的需求~||~应密切关注国际经济发展状况~||~应坚持平均工资的增长低于劳动生产率增长的原则~||~应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求

A. 严格遵守企业各项规章制度，不给领导惹麻烦~||~一切按领导要求行事~||~信任领导，维护领导权威~||~如果领导对自己批评确实有错，应立即澄清

A. 结构定员法~||~岗位定员法~||~效率定员法~||~比例定员法

A. 基础~||~重要前提~||~依据~||~必要条件

A. 分析确定劳动争议的标的~||~分析确定劳动争议当事人所实施的行为~||~分析确定行为人的行为是否有主观上的过错~||~分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害~||~分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接或因果关系

A. 企业每个岗位的人员素质~||~人员的职务变动情况~||~企业每个岗位的人员数量~||~职务空缺的数量及填补方法

A. 领先原则~||~有效原则~||~经济原则~||~持久原则

A. 转换比率法~||~马尔司夫分析法~||~回归分析法~||~灰色预测模型法~||~趋势外推法

A. 资本主义发展到一定阶段而生产的法律部门~||~从民法中分离出来的部门~||~调整劳动关系以及劳动关系密切联系的一个独立的法律部门~||~法律体系中的法律部门

A. 客观测评与主管测评相结合~||~定性测评与定量测评相结合~||~静态测评与动态测评相结合~||~素质测评与绩效测评相结合~||~定期测评与随机测评相结合