A. 职能分析~||~职能调整~||~职能规划~||~职能分解

A. 确定培训经费的来源~||~确定培训经费的配和使用~||~进行培训成本—收益计算~||~制定培训预算计划~||~培训费用的控制及成本降低。

A. 确定员工和企业的缴费比例~||~确定养老金计算基础额~||~确定养老金的管理办法~||~确定养老金的支付形式~||~确定补充养老金的来源

A. 拓展训练~||~特别任务法~||~管理者训练~||~敏感性训练法

A. 客观性原则~||~可行性原则~||~具体性原则~||~时效性原则~||~灵活性原则

A. 设备定员法~||~效率定员法~||~职责定员法

A. 人力资源费用的控制~||~人力资源需求预测~||~人力资源信息的收集~||~人力资源供给预测~||~人力资源供需综合平衡

A. 中期培训规划的时间跨度一般为1～2年~||~是长期规划之外的计划~||~是可有可无的计划~||~与长期培训规划相比，中期培训规划的目标更加具体，不确定因素相对减少

A. 导向~||~规范~||~整合~||~激励

A. 2006年1月1日~||~2006年5月1日~||~2007年1月1日~||~2008年1月1日

A. 设备好坏在企业经营和发展过程中无关紧要~||~生产不合格零件的人没有经过严格系统的训练~||~人在生产中占据关键地位，质量问题归根结底是人的问题~||~人是企业大“机器”中的一个零件

A. 科研经费~||~新项目投资~||~追加投资~||~劳动生产率~||~人工成本

A. 实务作业~||~个人报告~||~管理游戏~||~个人测验~||~面谈评价

A. 属于特殊的结构化面试~||~面试提问都是行为性问题~||~识别关键性的工作要求~||~用过去行为预测未来行为~||~探测行为样本

A. 平等就业权~||~劳动报酬权~||~休息休假权~||~自由择业权~||~职业培训权

A. 是在销售人员奖励中常用的方式~||~根据员工的绩效，按照一定的比例给员工以提成~||~使员工既关注短期业绩，又注意企业的长期效益~||~可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感

A. 成本导向定价法~||~战略导向定价法~||~需求导向定价法~||~利润导向定价法~||~竞争导向定价法

A. 人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计~||~动态的组织条件下，人力资源预测非常必要~||~静态的组织条件下，人力资源预测并非必要~||~现实生活中的组织既有静态的，也有动态的

A. 终止缴费的条件~||~计发办法~||~支付企业年金待遇的条件~||~支付方式~||~员工企业年金个人账户管理方式

A. 两难式题目~||~开放式题目~||~资源争夺型题目~||~排序选择型题目