A. 建立精确的考评标准体系~||~建立完善的数据处理系统~||~对考核者进行适当的培训~||~建立严谨的工作记录制度

A. 促进企业和员工共同提高和发展~||~对企业绩效管理系统的全面诊断~||~把绩效结果的被使用情况告知员工~||~避免讨论人事晋升、绩效得分等

A. 创新的本质是突破旧的思维定势~||~创新包括造型设计等事物的形式方面的创造~||~创新的一个重要任务是追求新异、独特~||~创新的最终结果一定是发明某种新产品

A. 心理测量~||~素质测验~||~生理测量~||~人事测评

A. 计算机模拟法~||~马尔可夫分析法~||~定员定额分析法~||~经济计量模型法

A. 人性是人类社会中的主观存在~||~人性假设的主体是管理者~||~人性假设是管理者对被管理者实施管理的依据~||~人性假设是管理者对被管理者实施管理的基础或前提~||~管理者对被管理者的人性的看法并非一成不变

A. 关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性~||~多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性~||~关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者85％以上的工作目标~||~关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间~||~工作产出是否为最终产品

A. 有利于工作绩效促进~||~支持扁平型组织结构~||~有利于工作岗位变动~||~能引导员工自我提高~||~有利于管理人员的角色转变

A. 劳动法律~||~宪法~||~国务院劳动行政法规~||~劳动规章

A. 基数线~||~上线~||~基准线~||~下线~||~警戒线

A. 平均数~||~中位数~||~标准误~||~标准差

A. 4%~||~5%~||~6%~||~7%

A. 实务作业~||~个人报告~||~管理游戏~||~个人测验

A. 标准差分析~||~四分位法~||~百分位法~||~中位数法~||~简单平均法

A. 绩效~||~行为~||~工作~||~技能

A. 佣金制不属于绩效工资形式~||~计件工资属于绩效工资形式~||~绩效工资过于强调个人的绩效~||~绩效工资制的基础缺乏公平性

A. 专业分工与协作原则~||~任务与目标原则~||~有效管理幅度原则~||~集权与分权原则

A. 建立在培训需求分析的基础上~||~需从企业总体发展战略出发~||~需考虑企业培训资源配置情况~||~对培训与技能开发起辅助作用

A. 可由派遣机构所在地管辖~||~可由人民法院立案庭指定~||~可由接受单位所在地管辖~||~可由劳动保障行政部门指定~||~可由劳动合同或派遣协议约定

A. 敏感性训练~||~角色扮演~||~决策模拟训练~||~决策竞赛~||~轮流任职计划