A. 组织内部~||~组织外部~||~管理人员~||~普通员工~||~高层管理

A. 测量~||~评估~||~考查~||~心理测验

A. 集中趋势分析~||~综合分析~||~离散趋势分析~||~相关分析

A. 德尔菲法适合于人力资源需求的长期趋势预测~||~转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的~||~转换比率法无法说明不同类别员工需求的差异~||~德尔菲法可用于企业整体人力资源需求的预测

A. 40%~50%~||~50%~60%~||~60%~70%~||~70%~80%

A. 实行年薪制的企业，经营者的利益与员工的利益相分离，而与企业利益相联系~||~经营者的年薪与员工工资制度相分离，而与工作责任、决策风险、经济效益挂钩~||~年薪不在员工工资总额内列支，固定工资从管理费用中支出，浮动工资则从企业税后利润中支出~||~经营者的年薪及调整由企业的董事会或股东大会决定~||~年薪制不能简单地理解为就是按照年度支付给经营者工资的制度，年薪制有其特定的内涵

A. 敬业度越高的员工，离开企业独立创业的愿望越加强烈~||~美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的概念~||~在关心工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工高出几倍~||~敬业度需要掌控在一定范围内，因为高度敬业会降低创新能力

A. 企业每个岗位的人员素质~||~人员的职务变动情况~||~企业每个岗位的人员数量~||~职务空缺的数量及填补办法

A. 以产权为中心~||~以关系为中心~||~以成果为中心~||~以岗位为中心~||~以工作和任务为中心

A. 结构性要素~||~行为环境要素~||~测评指标要素~||~工作绩效要素

A. 找销售商退货或调换~||~向消费者协会投诉~||~凑合着用~||~再买一部新手机

A. 基本工资~||~岗位工资~||~岗位绩效工资~||~特殊工资~||~津贴、补贴

A. 薪酬战略~||~薪酬反馈~||~薪酬政策~||~薪酬预算~||~薪酬水平

A. 聘请专职的培训师~||~聘请本专业的专家、学者~||~从大中院校聘请教师~||~在网络上寻找并联系教师~||~从顾问公司聘请培训顾问

A. 诚实劳动，不弄虚作假~||~踏实肯干，不搭便车~||~以诚相待，不欺上瞒下~||~主动担当，不自保推责

A. 就业促进制度~||~劳动标准制度~||~社会保险制度~||~劳动保护制度

A. 选拔性测评~||~考核性测评~||~开发性测评~||~诊断性测评

A. 明确性~||~时效性~||~可测性~||~关键性

A. 申请人与本案有直接利害关系~||~有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由~||~申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖~||~被申请人不明确~||~已过申请仲裁的时效

A. 编制题目~||~设计评分表~||~确定讨论小组~||~编制计时表~||~选定设备器具