A. 权利争议~||~利益争议~||~个别争议~||~集体争议~||~团体争议

A. 奉献~||~态度~||~敬业~||~效率

A. 内容性激励理论~||~过程性激励理论~||~强化性激励理论~||~归因性激励理论

A. 职工代表~||~用人单位代表~||~工会代表~||~劳动行政部门代表

A. 女1：“你家里的钱多吗?”~||~女2：“结婚后，能不做家务吗”~||~女3：“婚后不想和父母住在一起”~||~女4：“只有结婚听我的才能谈”

A. 某个单位应同哪些单位和个人发生关系~||~某个单位要求别人给予何种配合和服务~||~某个单位考虑如何才能称为行业的领头~||~某个单位应当为别的单位提供哪些服务~||~内外环境变化引起企业那些经营战略改变

A. 查阅迅速~||~重点突出~||~使用简易~||~详实全面~||~记忆方便

A. 高~||~低~||~提高~||~升

A. 前一日~||~后一日~||~前30日~||~前60日

A. 人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计~||~动态的组织条件下，人力资源预测非常必要~||~静态的组织条件下，人力资源预测并非必要~||~现实生活中的组织既有静态的，也有动态的

A. 培训目标~||~培训过程~||~培训方法~||~培训结果

A. 工作报酬~||~学习发展环境~||~工作条件~||~人际关系环境~||~工作环境

A. 自我中心式、非理性化家族管理~||~以人为中心、非理性化家族管理~||~以人为中心、理性化团队管理~||~自我中心式、理性化团队管理

A. 每个人生活离不了的必需品~||~衡量人生成功的标志~||~对人具有支配作用~||~金钱如粪土

A. 德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预测~||~转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的~||~转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异~||~德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测

A. 增加岗位的工作内容~||~充实岗位工作内容~||~岗位工作轮换设计~||~岗位工作连贯设计

A. 人员档案资源~||~人力资源预测~||~行动计划~||~控制与评价

A. 岗前培训~||~在岗培训~||~离岗培训~||~业余自学

A. 关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性~||~多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性~||~关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者85％以上的工作目标~||~关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间~||~工作产出是否为最终产品

A. 财政政策~||~货币政策~||~金融政策~||~收入政策