A. 因人定岗~||~按能配岗~||~能力组合~||~能力大小

A. 企业目标~||~人员需要~||~工作调动~||~战略需要~||~内部人员分布状况

A. 分析提问标准~||~分解等级标准~||~综合提问标准~||~综合等级标准

A. 直接向公司告发他~||~不声张，假装不知道~||~用匿名信告知公司~||~极力劝阻朋友别这样做

A. 经验性面试~||~投射性面试~||~描述性面试~||~情景性面试

A. 对象~||~作用~||~组织者~||~方式~||~具体内容

A. 绩效考评~||~员工招聘配置~||~员工薪酬~||~员工培训开发~||~战略实施

A. “人岗相结合”~||~“对人不对岗”~||~“对岗不对人”~||~“人岗相分离”

A. 关键性~||~所有~||~高薪酬~||~高能力要求

A. 培训服务制度~||~培训考核制度~||~培训激励制度~||~培训奖惩制度

A. 技能成果~||~情感成果~||~认知成果~||~绩效成果

A. 关系建立阶段~||~导入阶段~||~核心阶段~||~确认阶段

A. 选择范围较大~||~带来全新理念~||~提高培训档次~||~易于控制培训~||~易于营造气氛

A. 人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计~||~动态的组织条件下，人力资源预测非常必要~||~静态的组织条件下，人力资源预测并非必要~||~现实生活中的组织既有静态的，也有动态的

A. 能力工资制~||~岗位工资制~||~工作工资制~||~组合工资制

A. 职业化是人力资源开发的基本途径~||~职业化是新型劳动观的核心内容~||~职业化是全球职场的通用语言和职场文化~||~从职业化的角度来审视劳动观，对新型劳动观提出了更高的标准和要求

A. 在招待客户时，讲节约是对客户的不尊重~||~节约与否应该由员工自身的习惯决定~||~节约的本质内涵是当用则用，宜省则省~||~质优价高才能打造品牌

A. 量词式标度~||~数量式标度~||~定义式标度~||~等级式标度

A. 岗位分级~||~岗位分类~||~品位分级~||~品位分类

A. 客观测评与主观测评相结合~||~定性测评与定量测评相结合~||~静态测评与动态测评相结合~||~素质测评与绩效测评相结合~||~定期测评与随机测评相结合