A. 分解提问标准~||~分解等级标准~||~综合提高标准~||~综合等级标准~||~结构等级标准

A. 有利于工作绩效促进~||~支持扁平型组织结构~||~有利于工作岗位变动~||~能引导员工自我提高~||~有利于管理人员的角色转变

A. 极端个人主义~||~享乐主义~||~厂兴我荣，厂衰我耻~||~拜金主义

A. 预测方法不精密~||~预测环境的不确定性~||~预测的代价高昂~||~所需知识水平的限制~||~易引发企业内部的抵制

A. 需要聘请外部专家参与评估~||~该方法很强的适应性和有效性~||~与行为量表等考评方法结合效果会更好~||~由外部专家验证工作业绩是否真实准确

A. 测量~||~评估~||~考查~||~心理测验

A. 几何平均数和中位数~||~算术平均数和中位数~||~几何平均数和标准差~||~算术平均数和标准差

A. 以劳务关系取代劳动关系~||~工作实际合理组织~||~不同工种，工艺阶段合理组织~||~工作场地供应服务~||~准备性和执行性工作合理组织

A. 安全第一~||~预防为主~||~以人为本~||~奖惩分明~||~奖惩结合

A. 工作性质~||~岗位职责~||~薪酬水平~||~任职资格~||~工作年限

A. 简洁性原则~||~明确性原则~||~针对性原则~||~科学性原则~||~经济性原则

A. 绩效管理制度的调整~||~薪酬晋升政策的调整~||~整体薪酬水平的调整~||~岗位薪酬水平的调整~||~薪酬制度结构的调整

A. 部门薪点~||~岗位薪点~||~个人薪点~||~加分薪点

A. 劳务派遣单位~||~被派遣劳动者~||~用工单位~||~劳动合同约定

A. 它是一种特殊的结构化面试~||~所有的提问都是行为性问题~||~说和做是截然不同的两码事~||~实质是识别关键性工作要求

A. 岗位级别分类~||~岗位纵向分级~||~岗位横向分类~||~岗位性质分类

A. 绩效沟通~||~绩效辅导~||~绩效反馈~||~绩效计划

A. 结果不公开~||~查找原因时，测评内容精细~||~有较强的系统性~||~了解现状时，测评内容全面~||~过程强调客观性

A. 管理游戏~||~公文处理~||~案例分析

A. 适应多样化的学员背景~||~满足学员在时间方面的需求~||~针对相同背景的学员设计培训课程~||~使学员掌握生产技术和技能