A. 培训单位~||~学员的单位主管~||~培训教师~||~学员的直接主管

A. 通识性~||~智慧性~||~代价性~||~被动性

A. 复员转业军人~||~流动人员~||~其他组织在职人员~||~失业人员~||~大中专院校在读生

A. 相似偏差~||~优先效应误差~||~对比偏差~||~晕轮效应误差~||~共同偏差

A. “问别人去“~||~“不知道”~||~“我有什么办法，又不是我让它坏的”~||~“后边等着去”

A. 加涅和布里格斯的教学设计程序~||~现代常用的教学设计程序~||~迪克和凯里的教学设计程序~||~肯普的教学设计程序

A. 信息丰富、完整、深入~||~能获得非言语行为信息~||~结果不易统计分析和比较~||~受测者的报告带有一定主观性

A. 工作方式~||~工作产出~||~组织气氛~||~工作效率

A. 360度评估~||~离职率分析~||~电话访谈法~||~缺勤率分析~||~成本效益分析

A. 分散~||~边实践边学习~||~集中~||~完全脱产学习

A. 完善的岗位任职资格要求;~||~公平、公正、客观的业绩考核标准;~||~公平竞争的晋升规定;~||~以能力和绩效为导向的分配原则。

A. 德尔菲法适合于人力资源需求的长期趋势预测~||~转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的~||~转换比率法无法说明不同类别员工需求的差异~||~德尔菲法可用于企业整体人力资源需求的预测

A. 牢记操作规程~||~演练操作规程~||~坚持操作规程~||~自创操作规程

A. 应同哪些单位和个人发生联系~||~要求别人给予何种配合和服务~||~如何才能取得行业的领头位置~||~应当为别的单位提供哪些服务~||~内部环境变化如何引起战略和目标的改变

A. 关键事件技术~||~职能工作分析~||~问题分析~||~流程图

A. 光环效应~||~投射效应~||~首因效应~||~刻板印象

A. 关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性~||~多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性~||~关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者85％以上的工作目标~||~关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间~||~工作产出是否为最终产品

A. 调查研究方法~||~实证研究方法~||~经验研究方法~||~规范研究方法~||~操作研究方法

A. 雇员租赁~||~雇员派遣~||~人才租赁~||~劳动派遣~||~人才派遣