A. 感情承诺~||~继续承诺~||~规范承诺~||~口头承诺

A. 不同行业有不同的惯例~||~管理理念和薪酬策略不同~||~不同企业所处的地理位置不同~||~对企业的价值或贡献大小不同~||~在职者在该岗位上工作时间的长短不同

A. 要素有用原理~||~能位对应原理~||~互补增值原理~||~动态适应原理~||~弹性冗余原理

A. 利润更大~||~风险更大~||~风险更小~||~成本更小

A. 分解提问标准、综合提问标准~||~分解提问标准、综合等级标准~||~综合提问标准、分解等级标准~||~分解等级标准、综合等级标准

A. 岗位工资~||~技术等级工资~||~职能工资~||~能力资格工资~||~销售提成工资

A. 企业每个岗位的人员素质~||~人员的职务变动情况~||~企业每个岗位的人员数量~||~职务空缺的数量及填补方法

A. 比较分析原则~||~不断优化原则~||~客户导向原则~||~设定权重原则~||~结果优先原则

A. 工作性质~||~岗位职责~||~薪酬水平~||~任职资格~||~工作年限

A. 测评目的~||~举例说明填写要求~||~强调测评与测验考试的一致性~||~填表前的准备工作和填表要求~||~测评结果的保密、处理和反馈

A. 压力性问题~||~知识性问题~||~思维性问题~||~经验性问题

A. 文献收集法~||~电话调查法~||~上门拜访法~||~面谈调查法~||~随机抽查法

A. 适应多样化的学员背景~||~满足学员在时间方面的需求~||~针对相同背景的学员设计培训课程~||~使学员掌握生产技术和技能

A. 定性化、结果化~||~定性化、行为化~||~定量化、结果化~||~定量化、行为化

A. 劳动环境~||~劳动对象~||~劳动资料~||~劳动关系

A. 数据排列~||~频率分析~||~差异检验~||~回归分析

A. 人格测试通常采用自陈量表和投射法~||~心理测试是可信的，但不能全信，要依靠实践经验~||~性向测试评价人们从事某种工作可能获得成就的能力~||~对求职者的非生活经验积累形成的能力特征的测试可预测其职业发展潜能

A. 明确培训目标~||~培训需求分析~||~培训规划设计~||~培训费用预算

A. 要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定~||~一部分大学生在就业中有脚踩两只船的现象~||~注意对学生的职业指导~||~注意纠正他们的错误认识~||~所有工作人员在回答问题上口径一致