A. 互动性原则~||~等级化原则~||~竞争性原则~||~经济性原则~||~合法性原则

A. 人的发展~||~社会发展~||~企业发展~||~组织发展

A. 满足企业总体战略发展的要求~||~促进企业人力资源管理的开展~||~协调人力资源的各项计划~||~提高企业人力资源的利用率~||~使组织和个人发展目标相一致

A. 工资等级~||~工资档次~||~工资级差~||~浮动幅度

A. 人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计~||~动态的组织条件下，人力资源预测非常必要~||~静态的组织条件下，人力资源预测并非必要~||~现实生活中的组织既有静态的，也有动态的

A. 一次量化~||~二次量化~||~模糊量化~||~类别量化

A. 预测方法不精密~||~企业内部的抵制~||~预测的代价高昂~||~知识水平的局限~||~环境的不确定性

A. 从调查方式上来看，正式调查又可分为三类，即商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查~||~从调查的组织者来看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型~||~政府薪酬调查是指由国家劳动、行政、统计等部门进行的薪酬调查~||~商业性薪酬调查一般是由咨询公司完成的

A. 观察法~||~重点团队分析法~||~问卷调查法~||~工作任务分析法

A. 信息采集~||~政府指定价位~||~坚持市场取向~||~公开发布~||~坚持实事求是

A. 保证培训活动按照计划去进行~||~有助于科学解释培训的实际效果~||~帮助实现培训资源的合理配置~||~培训执行情况和培训调整~||~找出不足，发现新的培训需求

A. 落脚点是相互利用~||~只能够在亲戚、老乡、同学之间进行~||~会导致漠视纪律的风气~||~有助于人际和谐

A. 关怀维度~||~认可维度~||~结构维度~||~尊重维度

A. 分析确定劳动争议的标的~||~分析确定劳动争议当事人所实施的行为~||~分析确定行为人的行为是否有主观上的过错~||~分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害~||~分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接或因果关系

A. “经济人”假设~||~“社会人”假设~||~“自我实现的人”假设~||~“复杂人”假设

A. 培训服务制度~||~培训激励制度~||~培训风险管理制度~||~培训奖惩制度

A. 信度~||~效度~||~公平程度~||~实用性~||~成本

A. 照明~||~厂区绿化~||~工作地的组织~||~温度与湿度~||~设备、仪表和操纵器的配置

A. 任务与目标原则~||~专业分工和协作原则~||~有效管理幅度原则~||~集权与分权相结合原则

A. 诚信是人的社会化的必需~||~诚信是人们谋得职业的必需~||~诚信是人们职业发展的必需~||~诚信是人的潜能发挥的必需