A. 发生团体劳动争议，当事人应当进行平等协商，以期取得一致意见~||~劳动争议协调处理机构组织同级工会代表、企业方面代表及其他代表与团体争议当事人各方首席代表共同进行协调~||~在申请和协调处理期问，也不得采取过激行为，同时企业不得解除职工代表的劳动关系。~||~当事人一方或双方可以向劳动保障行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协调处理申请~||~劳动争议协调处理机构在调查了解争议情况的基础上，拟订协调处理方案。

A. 企业培训计划~||~培训人员计划~||~课程系列计划~||~培训课程计划~||~培训阶段计划

A. 上线~||~基准线~||~下线~||~标准线

A. 因人设岗~||~因事设岗~||~按领导意愿设岗~||~因企业结构设岗

A. 决策人员来源广泛~||~运用运筹学的原理~||~决策的客观性较高~||~运用相关分析的方法

A. 提问问题的内容~||~提问的技巧~||~追问的技巧~||~面试的姿态~||~评价标准的掌握

A. 心理测评~||~面试~||~评价中心~||~观察评定~||~个性测试

A. 任何一种激励方法都不是万能的~||~对员工的激励不一定达到满意效果~||~员工对激励做出的反应需要一定时间~||~对员工的激励一定会产生直接反应

A. 3~||~5~||~7~||~10

A. 晕轮效应~||~感情效应~||~近因效应~||~首因效应

A. 绩效沟通~||~绩效辅导~||~绩效反馈~||~绩效计划

A. “经济人”假设~||~“社会人”假设~||~“自我实现的人”假设~||~“复杂人”假设

A. 劳动保护费~||~劳动保险费~||~工会经费~||~子弟学校经费~||~技工学校经费

A. 企业规模~||~企业经济效益~||~就业状况~||~企业经济类型~||~不同层次的劳动者

A. 企业文化~||~企业发展状况、相关规章制度~||~管理能力提升~||~生产、制造、研发、营销等专业知识

A. 晋升预案~||~晋升比率~||~晋升条件~||~晋升时间

A. 人格测试通常采用自陈量表和投射法~||~心理测试是可信的，但不能全信，要靠实践经验~||~性向测试评价人们从事某种工作可能获得成就的能力~||~对求职者的非生活经验积累形成的能力特征的测试可预测其职业发展潜能

A. 课程题目的暂定~||~培训范围的确定~||~开发时间的估算~||~主要课题的界定~||~课程开发费用的初步预算

A. 公司各级领导亲自参与监督~||~统一使用指纹报到器~||~大幅提高迟到早退者的处罚金额~||~对迟到早退者，一经发现立即予以辞退

A. 拓展训练~||~特别任务法~||~管理者训练~||~敏感性训练法