A. 悲观决策标准~||~乐观系数决策标准~||~中庸决策标准~||~最小后悔决策标准~||~决策是最终的选择

A. 过程揭示论~||~目的揭示论~||~现象揭示论~||~综合揭示论

A. 照规章办事~||~追求科学性和艺术性~||~以事为中心~||~追求精确性与科学性

A. 管理知识~||~人际关系能力~||~观察能力~||~财务会计知识~||~记忆能力

A. 是否具有能力做好培训~||~是否能够了解受训人员~||~是否有良好的教学水平~||~是否掌握受训人员能接受的教学方怯~||~是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内容

A. 少而精原则~||~综合性原则~||~可比性原则~||~重要性原则~||~界限清晰便于测量的原则

A. 重新调整薪酬等级方案~||~保持原有工资水平~||~降低工资水平~||~薪酬等级不变，执行新的薪酬标准

A. 无私奉献~||~爱岗敬业~||~诚实守信~||~遵纪守法

A. 考评信息的虚假程度~||~考评的准确性~||~考评结果的反馈方式~||~考评的公正性

A. 收入~||~奖励~||~薪金~||~薪给

A. 是目前应用最广泛的评估模型~||~缺少有效衡量的价值体系~||~对培训效用程度进行了深入分析~||~有很强的系统性和操作性

A. 爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少的素质要求~||~无须倡导爱岗敬业精神，干一份工作拿一份报酬就可以了~||~人们是为着自己而不是为着单位而工作的，爱岗敬业是欺人之谈~||~在就业竞争激烈的条件下，为保住饭碗需要发扬爱岗敬业精神

A. 适用于管理岗位的员工~||~要规定完成目标的先后顺序~||~有时间空间、数量质量的约束~||~采用的指标要具体、合理、明确

A. 明确任务目标~||~责权利相对应~||~合理分工协作~||~互助合作目标

A. 劳动法律关系~||~劳动合同关系~||~劳动行政关系~||~劳动服务关系

A. 技术工作人员~||~生产作业人员~||~管理工作人员~||~销售工作人员~||~服务工作人员

A. 劳动关系多元化~||~劳动关系主题明确化~||~劳动关系内容复杂化~||~劳动关系客体多变化~||~劳动关系的利益协调机制趋向法制化

A. 员工学习~||~员工自我保护机制~||~员工激励~||~员工的成熟和发展

A. 建立相应组织~||~设置行政支持系统~||~配置战略资源~||~实行薪酬支持计划~||~调动群体积极性

A. 前者的法律效力大于后者~||~两者具前同等的法律效力~||~后者的法律效力大于前者~||~法律效力具有不确定性