A. 成绩评定比较客观~||~花较少时间达到较高效率~||~对大量应聘者同时筛选~||~应聘者的心理压力比较大~||~增加考察的信度和效度

A. 管理机制和组织状况~||~企业生产实力~||~企业的生产经营状况~||~企业资金实力~||~劳动者的择业意识和心理变化

A. 工时利用率~||~产量责任~||~劳动紧张度~||~工作班制

A. 应聘职位要求进行假设式提问~||~应聘职位要求进行清单式提问~||~应聘者过去工作行为进行举例式提问~||~应聘者过去工作行为进行开放式提问

A. 不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及管理能力、口头表达能力和操作能力~||~笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下一轮的竞争~||~由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度~||~可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率~||~成绩评定也比较主观

A. 可行性原则~||~反馈原则~||~制度化原则~||~实用性原则

A. 合并~||~具备~||~分离~||~完整

A. 虽然不情愿，但还是接受了~||~反映自己的看法，但在没有回应前会遵守规定~||~直接拒绝~||~找理由推脱加班

A. 人员录用成本效用分析~||~招募成本效用分析~||~人员选拔成本效用分析~||~招聘总成本效用分析~||~招聘成本与录用人数比

A. 绩效考评面谈~||~绩效总结面谈~||~绩效计划面谈~||~缋效指导面谈

A. 企业破产~||~战争~||~劳动争议~||~劳动者死亡~||~劳动者伤残

A. 公平公正~||~激励性~||~效率优先~||~灵活性

A. 关键事件法~||~行为量表法~||~行为观察法~||~强迫选择法

A. 技能水平~||~工作业绩~||~工作经验~||~受教育程度~||~人际关系

A. 体~||~制~||~机~||~治

A. 干什么吆喝什幺，J某似乎有点不务正业~||~这只是J某的个人爱好而己。无可厚非~||~这种研究也许对他的本职工作有很大帮助~||~他应该转行做研究工作，而不是管理工作

A. 少而精原则~||~细致性原则~||~可比性原则~||~精确性原则~||~综合性原则

A. 劳动者~||~用人单位~||~劳动仲裁机构~||~劳动者和用人单位

A. 绩效管理目标的设计~||~绩效管理制度的设计~||~绩效管理方法的设计~||~绩效管理内容的设计

A. 首因效应~||~光环效应~||~投射效应~||~对比效应~||~刻板效应