A. 角色期望~||~角色冲突~||~角色模糊~||~角色知觉

A. 关键人员~||~一般人员~||~临时工~||~一线工人

A. 工作态度~||~工作绩效~||~工作内容~||~工作状态

A. 工资的多少仅取决于工资率~||~工资的多少仅取决于工作时间~||~工资的多少仅取决于工资率与工作时间两个方面的因素~||~某人的工资高，则其工资率一定也高

A. 促进就业法~||~社会保障法~||~工作时间法~||~劳动福利法

A. 主要是竞争~||~有合作，也有竞争~||~竞争与合作同样重要~||~合作多于竞争

A. 岗位分析~||~了解劳动力需求关系~||~薪酬调查~||~了解企业的财力状况

A. 自律~||~内省~||~慎独~||~无妄

A. 职务说明书~||~职务分类~||~招聘目的~||~招聘计划

A. 信息沟通、技术特点、经营战略~||~管理体制、企业规模、投资成本~||~经营战略、投资成本、环境变化~||~企业规模、人才结构、管理体制

A. 信度~||~效度~||~难度~||~灵敏度~||~标准化

A. 爱岗敬业是职业精神的重要内容~||~树立职业理想与要求人们做到爱岗敬业是根本矛盾的~||~爱岗才能敬业。对于自己不爱的岗位自然不存在敬业的问题~||~物质待遇不应该成为人们爱岗敬业的前提

A. 个别机构或者领导在数字上造假~||~植树造林本来很困难，数字总会不准确~||~这种现象在各地估计都存在，现在对数字已无感觉~||~希望数字真的能够变成现实

A. 培训的活动场所~||~培训的规模~||~培训的师资配备~||~培训的时间~||~培训的计划编制

A. 评价员工优缺点及潜能~||~为编制人力资源规划提供依据~||~为工作分析提供基础~||~为整体劳动关系提供技术支持

A. 设计和实施的费用比较低~||~将关键事件和等级评价有效地结合~||~绩效评价的等级是5-9级~||~是关键事件法的进一步拓展和应用

A. 使自己的着装和发型非常得体~||~提高自己的社会效能力~||~广泛建立对自己有利的社会资源~||~提高自己的业务水平和工作能力

A. 使用标准化的格式~||~由应聘人员在求职时自己填写~||~包含工作岗位所需的基本信息~||~一般由招聘单位的人力资源部门设计~||~应聘者提供个人履历和资料的基本形式

A. 着重考察应聘者的能力~||~控制招聘流程、安排细~||~对应聘者提问进行解答~||~对人才做出较准确的判断

A. 弗洛姆~||~爱德华•桑代克~||~班杜拉~||~莱文泽尔