A. 是企业的核心员工~||~主动离职的比例较高~||~是企业培训的重点人群~||~应与企业签订固定期限合同

A. 帅气靓丽的年轻人~||~经验丰富的老同志~||~学识渊博的人~||~人品端正的人

A. 离职~||~职务的提拔晋升~||~转变职业~||~承担重要的技术项目任务

A. 因人而异，帮助每一个即将退休者制订具体的退休计划，尽可能地把退休生活安排得丰富多彩又有意义~||~组织要以多种形式关心退休员工~||~经常召开退休员工座谈会，向退休者通报企业发展情况，互通信息~||~有些员工的贡献能力不会随着正式退休而完结，组织可以采取兼职、顾问或其他某种方式聘用他们~||~减少他们退休后所产生的迷茫和失落感

A. 管理学、经济学~||~生理学、心理学~||~社会学、法学~||~政治学~||~工程学

A. 企业所确立的薪酬方向和目标，是否能够在未来的五年甚至更长的时期内，吸引并留住企业所需要的具有良好的职业品质、经验丰富、技艺娴熟的业务骨干和专门人才?~||~企业的薪酬战略政策和策略，是否能最大限度地激发员工的积极性，是否有利于提高个体和总体的劳动效率?~||~企业的员工是否感受到了薪酬体系的公平性和合理合法性?~||~是否能进一步压低劳动成本?

A. 能岗匹配原理~||~动态优先原理~||~同素异构原理~||~效率优先原理

A. 层级式模型~||~簇型模型工~||~盒型模型~||~锚型模型~||~管理型模型

A. 人力资本投资~||~人力资本的层次~||~人力资本的价值计量~||~人力资本绩效评价

A. 官僚式+市场式~||~发展式+市场式~||~家族式+市场式~||~市场发展式

A. 和工作指标结果相冲突~||~和职位级别、能力大小无关~||~是工作能力向工作业绩转换的“中介”~||~积极的工作态度能将能力完全转换为工作业绩~||~一般情况下，行政岗位的重要性大于销售岗位

A. 在管理效力上，道德比法律的作用效果差~||~在适用范围上，道德比法律的适用范围小~||~在调节时效上，道德比法律具有自觉性和事前性的特点~||~在社会地位上，道德比法律地位低、权威弱

A. 一般阶段~||~中级阶段~||~高级阶段~||~新的管理理念

A. 计划的原则~||~参加者的资格~||~财务政策、分配办法~||~股份的回购~||~员工责任

A. 低于现值~||~高于现值~||~等于现值~||~股票日现价~||~股票实时价值

A. 人才方面~||~财务方面~||~客户方面~||~内部流程方面~||~学习与成长方面

A. 8~||~12~||~16~||~24