A. 越大~||~越强~||~越低~||~越高

A. 组织与管理系统方面的障碍~||~信息交流方面的障碍~||~对绩效考评认识方面的障碍~||~企业人数的多少

A. 企业人力资源现状分析~||~人员素质结构的分析~||~企业组织结构的分析~||~企业文化的分析~||~人力资源管理规章制度以及相关的劳动人事政策的分析

A. 个人~||~团队~||~部门~||~组织~||~社会

A. 要分析确定劳动争议当事人所实施的行为~||~要分析确定行为人的行为是否存在主观上的错误~||~要分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害~||~要分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在间接的因果关系

A. 社会保险福利~||~经济性福利~||~非经济性福利~||~津贴和补贴

A. 双重职业路径~||~网状职业生涯路径~||~横向职业路径~||~职业路径

A. 自由畅想~||~延时批评~||~以量求质~||~综合改善~||~限时限人

A. 职能制~||~超事业部制~||~直线制~||~直线事业部制

A. 对企业老员工十分有利，过分优先和偏重保护老员工的利益~||~不利于调动年资浅但能力强、业绩好、贡献大的员工的积极性~||~年功长的员工不一定能力强、效率高~||~很可能使庸者上能者下~||~容易引发新老员工之间的对立和冲突，造成组织的不团结、不协调，涣散员工斗志

A. 年龄~||~性别~||~种族~||~地域

A. 要求加薪~||~希望获得更高职位~||~接受不合意的职位~||~较少关注外部招聘信息

A. 使员工发现自己的缺点，并促使其改正~||~使员工知道别人怎样看待他的工作~||~使员工能够无拘无束地讲述自己的才干~||~使员工讲出自己所遇到的困难及愿望~||~消除组织内可能存在的误解

A. 总体战略~||~业务战略~||~职能战略~||~公司策略

A. 矿山井下作业~||~第四级体力劳动强度的作业~||~森林业伐木、归楞及流放作业~||~建筑业脚手架组装和拆除作业~||~标准以上的负重作业

A. 确定培训的目的~||~对案例进行认真研究，明确通过案例分析要解决的问题及解决问题的可能答案~||~请具有一定专业知识的人或经验丰富的人来审阅案例，看它是否存在缺陷或遗漏~||~写作案例时，事件的起因、发展、结果应忠于事实，引用的数据要准确

A. 绩效管理的目的~||~绩效管理的方向~||~绩效考评的目标~||~实施考评的时间~||~绩效考评的程序

A. 工作分析是绩效指标设定的基础~||~工作中的行动指南与行为规范~||~绩效管理为员工培训提供了依据~||~绩效管理为人员配置提供了依据~||~绩效管理是薪酬调整的依据

A. 商业贿赂中的所谓财物包括促销费、佣金等，但不包括咨询费~||~以旅游、考察等名义给予对方资助可以算作商业贿赂范畴~||~经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣，同时须如实人账~||~经营者在销售或者购买商品时使用佣金，一律界定为贿赂行为