A. 按需培训原则~||~长期性原则~||~学以致用原则~||~投资效益原则

A. 边际生产力工资理论~||~均衡价格工资理论~||~集体谈判工资理论~||~人力资本理论~||~人力资源理论

A. 劳动部门~||~行政部门~||~集体合同~||~岗位工资

A. 提高员工的工作能力~||~提高员工的知识水平及潜力~||~使员工的个人素质与工作需求相匹配~||~促进员工现在和未来工作绩效的提高~||~有效地改善企业的经营业绩

A. 先计算最低层次指标值，然后计算较高层次指标值~||~先计算最高层次指标值，然后计算较低层次指标值~||~先计算中间层次指标值，然后计算最低和最高层次指标值~||~先计算最低和最高层次指标值，然后计算中间层次指标值

A. 自然万物的客观实在性~||~对“天道”的真实反映~||~尊重事实和忠实本心的待人对物的态度~||~从辞源上看，就是“把事情说成了”

A. 有目的地选定一个主体~||~运用缺点列举法，全面分析主体的缺点~||~运用希望点列举法，对主体提出种种希望~||~考虑能否在不变或略变主体的前提下，通过增加附属物以克服或弥补主体的缺陷~||~考虑能否利用或借助主体的某种功能，附加一种别的东西使其发挥作用

A. 收集个体的具体资料~||~组织从收集的具体资料中，归纳出一般结论~||~为员工提供信息资料，从中认识自己~||~帮助员工从他们自己所提供的大量信息资料中，逐渐认识自己的一般形象

A. 合理划分部门职责，将子系统功能落到实处~||~后勤保障部门对员工培训的支持~||~生动的教学设计~||~培训人员及其相关资源的配置

A. 是否采用工作工资或能力工资~||~是否进行职务分析与职务评价~||~是否通过能力或技能测评决定薪酬等级~||~是否通过资格考试决定薪酬等级~||~是否通过考核制度决定薪酬等级

A. 市场工资水平~||~最低工资率~||~25%点处市场平均薪酬水平~||~75%点处市场平均薪酬水平

A. 胜任能力~||~胜任特征~||~胜任资质~||~胜任力

A. 合同的一方是用人单位，另一方必定是劳动者~||~作为劳动合同主体的劳动者，要有就业要求，具有劳动行为~||~用人单位不可以是个体经济组织~||~用人单位必须依法成立，能够以自己的名义承担相应的民事责任

A. 最低就业年龄规定~||~禁忌劳动范围~||~实行定期健康检查~||~实行登记制度~||~上二岗前进行职业安全卫生教育、培训

A. 考评者要纪录并观察员工工作中的关键事件~||~关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料~||~考评的内容是员工的短期表现~||~用来加以区分工作行为的重要程度

A. 辩证思维~||~辨别思维~||~推理思维~||~创新逻辑

A. 需求分析~||~规划~||~实施管理~||~评估反馈

A. 一年~||~两年~||~三年~||~五年

A. 薪酬调查~||~作出薪酬决策~||~制定薪酬制度体系~||~对薪酬战略内涵进行分析