A. 辩证思维~||~辨别思维~||~推理思维~||~创新逻辑

A. 横向~||~顺向~||~垂直~||~直接

A. 盒型~||~簇型~||~层级式~||~锚型

A. 边际生产力工资理论~||~均衡价格工资理论~||~集体谈判工资理论~||~人力资本理论~||~人力资源理论

A. 是否全面完整~||~是否强调事实~||~是否有吸引力~||~是否科学合理~||~是否切实可行

A. 减少原有的工作量~||~增加薪资~||~允许分享组织的“机密”~||~提拔升级~||~邀请参与组织的业绩考试

A. 引入自我评价及自我申报机制~||~通过岗位分析，制定绩效管理标准~||~明确绩效管理和绩效考评的重要性~||~分段引入绩效管理的评价标准和规则~||~实现绩效管理活动的公开化，破除神秘感

A. 政策~||~战略~||~策略~||~态度

A. 冥想~||~结合案例分析~||~遵循逻辑原则~||~提高熟练程度~||~限定思考的时间

A. 要分析确定劳动争议当事人所实施的行为~||~要分析确定行为人的行为是否存在主观上的错误~||~要分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害~||~要分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在间接的因果关系

A. 将专家意见汇总为A、B、C、D、E、F、G、H"L.J、K、L、M、N共14项指标~||~依靠专家会议对50名员工是否具有各项指标进行标注~||~淘汰频次过低的指标~||~对优秀组和一般组的各项指标进行打分~||~直接平均专家的评分

A. 创造不断学习的机会~||~促进学习者之间的探讨和对话~||~鼓励共同合作和团队学习~||~建立学习及学习共享系统~||~促使成员迈向共同愿景

A. 单向式教学~||~培训的针对性不强~||~成本高昂~||~不易于操作~||~缺乏实际的直观体验

A. 过几年在职务或收入上会有提高~||~忙忙碌碌，疲于奔命~||~早想离开了，只是没遇到合适的机会~||~平平淡淡，不知所从

A. 绩效管理制度需要做哪些修改调整~||~各绩效子系统间相互配合协调的情况~||~绩效考评指标体系与考评评价标准是否科学合理~||~绩效管理与成本利润变化、人事变动等工作是否衔接得当

A. 有计划的~||~有目的~||~实施~||~实行

A. 企业集团人力资本的整合与协同效应~||~集团公司对成员企业人力资本的管理主要是以产权控制为主的间接控制~||~以母子公司之间的人力资本管理为重点~||~人力资本管理具有多种层次结构~||~人力资本管理具有管理优势

A. 同股同权同利~||~所有员工必须购买~||~认购股份数量要有上下限限制~||~参与人员要与企业有长期稳定的劳动关系~||~员工总股金至少要占总股金的50％

A. 向应聘者介绍企业的真实信息~||~利用廉价的“广告”机会~||~与职业中介机构保持密切联系~||~建立自己的人际关系网~||~营造尊重人才的氛围与巧妙获取候选人信息