A. 工人~||~工程技术人员~||~体育明星~||~医务人员~||~失业者

A. 良好的组织形象和企业文化~||~增强员工工作岗位的成就感~||~赋予更多、更大的责任和权限~||~提高岗位的稳定性和安全感~||~保持工作、学习与生活的平衡

A. 人的行为完全取决于自身~||~使人在行动中获得愉悦和满足~||~是在外界的需求和外力作用下人的行为~||~需要外力驱使~||~通过将行为结果和渴望的回报联系起来达到刺激人采取行动的目的

A. 确定考评指标、考评者和被考评者~||~确定考评的方式和方法~||~确定考评的时间~||~进行考评~||~计算考评的成绩

A. 职业能力~||~岗位竞争力~||~竞争优势~||~工作需要

A. 压力源导向~||~压力反应导向~||~压力思维导向~||~个人导向

A. 责任感~||~销量~||~团队指挥能力~||~客户满意度

A. 国家相关部门发布的各种相关政策和法律法规信息~||~涉及员工权益资金、社会保险等方面规定标准的变化情况~||~各预算项目之间的内在联系~||~可能发生的劳动争议处理费用~||~本企业对下一年度工资调整的指导思想和要求

A. 轮岗~||~调动~||~晋升~||~就职

A. 是工作分析的基础~||~能确定不同职位的胜任能力~||~为员工培训提供了依据~||~为人员配置提供了依据~||~为薪酬调整提供了依据

A. 内部一致性~||~外部竞争性~||~员工贡献率~||~薪酬体系的完备性

A. 目标管理~||~平衡计分卡~||~关键成功因子~||~关键绩效指标

A. 创造性~||~创新性~||~联想性~||~幻想性

A. 稽核表法~||~审核表法~||~监稽表法~||~检核表法

A. 判断求职者的职业发展趋势~||~注意求职者非语言行为传达的信息~||~通过谈话考察求职者概况化思维的水平~||~从候选者中选出一名最符合职位要求的人~||~向求职者过去的同事、雇主等调查求职者的背景信息

A. 学院模式~||~客户模式~||~矩阵模式~||~企业办学模式~||~虚拟培训组织

A. 首先要进行的是高层访谈~||~需要对行为事件访谈报告的内容进行编码并分析~||~要遵循“不重叠、能区分、易理解”的建模原则~||~应保留优秀组和普通组的共性，去除两组的差异特征~||~除了寻找胜任特征的能力指标，还要对各种能力作出等级和含义的界定

A. 提高市场份额~||~增加上市量~||~减少运营成本~||~保持市场定位

A. 是企业的核心员工~||~主动离职的比例较高~||~是企业培训的重点人群~||~应与企业签订固定期限合同