A. F模式~||~B模式~||~Y模式~||~单一企业规模类型系数模式~||~单一企业净利润指标模式

A. 矩阵制~||~直线制~||~直线职能制~||~事业部制

A. 战略导向~||~过程监测~||~问题诊断~||~进度控制~||~人员激励

A. 创新~||~顾客管理~||~运营管理~||~法令~||~社会

A. 家族式企业文化~||~发展式企业文化~||~市场式企业文化~||~官僚式企业文化

A. 辩证思维~||~辨别思维~||~推理思维~||~创新逻辑

A. 明确性原则~||~可测性原则~||~可达成原则~||~相关性~||~时限性原则

A. 要求加薪~||~希望获得更高职位~||~接受不合意的职位~||~较少关注外部招聘信息

A. 薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享~||~由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较一般管理人员、工程人员要高~||~对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金~||~销售人员的薪酬应低于工程人员

A. 总体原因和个体原因~||~总体原因和组织或系统原因~||~个体原因和组织或系统原因~||~主观原因和客观原因

A. 保证机制~||~主体内容~||~行动方案~||~量化目标

A. 审核工作分析~||~审核招聘计划~||~制定招聘的总体政策~||~批准招聘规划~||~确定招聘录用标准

A. 根据抽样原则制作测试材料~||~实施时需要标准化测试流程~||~需要常模作为个人评分的数据背景~||~用尽可能多的样本行为来推断个体的心理特征~||~通过个体在特定测试项目中的外在行为反应直接获得个人心理特质的分数

A. 评价整体性薪酬战略的内涵~||~评价整体性薪酬战术的要求~||~使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应~||~将企业整体薪酬战略的目标具体化~||~重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性

A. 组织战略~||~市场供求关系~||~竞争对手的薪酬~||~人力资源规划~||~岗位晋升和发展机会

A. 日常考评法~||~量表评定法~||~关键事件法~||~排队法

A. 为重大决策的磋商提供信息~||~拟定集团中长期计划~||~拟定集团的年度生产计划~||~抓好成员企业不能单独处理的有关业务工作~||~对成员企业的生产、技术工作和经营管理进行协调与指导

A. 绩效评估~||~绩效指标~||~绩效评定~||~绩效管理

A. 提高员工的工作能力~||~提高员工的知识水平及潜力~||~使员工的个人素质与工作需求相匹配~||~促进员工现在和未来工作绩效的提高~||~有效地改善企业的经营业绩

A. 一般系统理论~||~行为角色理论~||~人力资本理论~||~交易成本理论