A. 劳资冲突~||~重大劳动争议~||~重大劳动安全事故~||~重大劳动卫生事故

A. 纲领性~||~应变性~||~竞争性~||~风险性

A. 自下而上推动~||~中短期发展战略~||~以团队为中心~||~采用外延扩大再生产的发展模式

A. 面谈的重点在于向员工宣讲考核结果~||~通过正面反馈，关注和肯定被考核者的长处~||~与被考核者讨论每项工作目标的考评结果~||~最好不要让被考核者发表意见，以免影响薪酬的调整~||~针对考核结果，与被考核者协商未来计划和工作目标

A. 认知转换理论~||~举一反三~||~同因素理论~||~技能转移

A. 胜任基本模型~||~胜任能力模型~||~胜任潜在模型~||~胜任特征模型

A. 逆向管理~||~逆向思维~||~逆向驾驭思维~||~逆向揭示思维

A. 员工理念~||~物质性的管理活动的作用和影响~||~企业各种有益信息的传递和灌输~||~员工精神~||~员工理想

A. 岗位轮换可以避免单一的工作内容天长日久令人厌倦~||~岗位轮换是一个学习过程~||~岗位轮换可以增加员工就业的安全性~||~岗位轮换实际上可以成为员工寻找适合自己岗位的一个机会~||~岗位轮换可以改善团队小环境的组织氛围

A. 人力资本~||~人力资产~||~信息资本~||~组织资本

A. 评价整体性薪酬战略的内涵~||~评价整体性薪酬战术的要求~||~使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应~||~将企业整体薪酬战略的目标具体化~||~重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性

A. 人力资本~||~组织资本~||~财务资本~||~顾客资本

A. 被迫~||~主动~||~岗位不对口~||~能力不足

A. 改变了传统的招聘选拔模式~||~使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点~||~保证了甄选出的人才符合组织和岗位要求~||~注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配~||~兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系

A. 使员工发现自己的缺点，并促使其改正~||~使员工知道别人怎样看待他的工作~||~使员工能够无拘无束地讲述自己的才干~||~使员工能够无拘无束地讲述自己所遇到的困难及愿望~||~消除组织内可能存在的误解

A. 基本工资~||~绩效工资~||~长期激励工资~||~员工保险福利

A. 态度~||~业绩~||~能力~||~行为

A. 股东~||~董事会成员~||~经理班子成员~||~高级技术人才~||~高级管理人才

A. 企业经营战略~||~组织文化和价值观~||~环境特点~||~外部的竞争压力~||~员工个人的需要

A. 管理系统一元化~||~分配职责~||~明确责任和权限~||~优先组建管理机构和配备人员