A. 责任感~||~销量~||~团队指挥能力~||~客户满意度

A. 将职业生涯发展规划与组织业务战略规划融为一体~||~加强员工需求与组织需求的有机结合~||~加强职业生涯开发与其他人力资源管理系统之间的联系~||~通过技能培养和责任制加强管理人员在职业生涯开发中的作用~||~提供各种工具和方法，让职业生涯开发系统更具开放性

A. 首先要进行的是高层访谈~||~需要对行为事件访谈报告的内容进行编码并分析~||~要遵循“不重叠、能区分、易理解”的建模原则~||~应保留优秀组和普通组的共性，去除两组的差异特征~||~除了寻找胜任特征的能力指标，还要对各种能力作出等级和含义的界定

A. 招聘预算~||~招募对象~||~具体情况~||~招聘计划

A. 考评组织的建立~||~考评方式方法~||~考评的统计表~||~考评工具的设计~||~考评流程的设计

A. 对简历内容进行简要核对~||~注意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求~||~通过谈话考察求职者概括化的思维水平~||~注意求职者的非言语行为~||~与岗位要求的符合性

A. 考评要素~||~考评指标~||~考评方法~||~考评标准~||~考评目的

A. 简历筛选~||~结构化面试~||~公文筐测试~||~无领导小组讨论

A. 劳动报酬~||~劳动技巧~||~劳动环境~||~劳动能力

A. 就业与失业保险体系~||~劳动就业与就业风险体系~||~劳动力的培训开发体系~||~中介服务体系~||~相关法律法规体系

A. 认真做到组织落实~||~实现企业内部资源的合理配置~||~建立完善内部战略管理的支持系统~||~有效调动全员的积极因素~||~充分发挥领导者在战略实施中的核心和导向作用

A. 表面效度太高~||~可能存在较大的评分者误差~||~不能真正避免防御反映的干扰~||~不能对被试的人格进行综合测试~||~测试成本高，分析结果需要很长时间

A. 卡特尔~||~康采恩~||~托拉斯~||~辛迪加

A. 它是“通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统”~||~它是“为促进企业规划性部署与活动方式”~||~它是“为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式”~||~它是“把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程”~||~它是“把企业目标与人力资源业务战略联系起来的过程”

A. 针对性~||~灵活性~||~理想的境界~||~开放性

A. 组织战略~||~岗位性质~||~组织内部政策与实践~||~组织策略~||~岗位要求

A. 出现了专门的人力资源管理部门~||~人作为资源对组织而言越来越重要~||~将人力资源管理与企业战略联系起来~||~确保人力资源能够满足企业发展需要

A. 实现利税~||~销售收入~||~企业总资产~||~人均利税率~||~职工工资总额

A. 责任感~||~判断力~||~企划力~||~积极性~||~创新能力