A. 计件工资制~||~销售提成制~||~结构工资制~||~薪点工资制

A. 最低生活标准和最低工资标准~||~工资水平预测预警和最低生活标准~||~工资水平预测预警和最低工资标准~||~工资导向政策和保护政策

A. “一股一票”~||~“共同承担风险”~||~“赢利共有”~||~“风险共担、利益共享”

A. 物资资源~||~组织资源~||~财务资源~||~设备资源~||~人力资源

A. 职业转换~||~职业调动~||~降职~||~更职

A. 规定工作绩效~||~理想工作绩效~||~绩效考评~||~愿望工作绩效

A. 成本~||~报酬~||~岗位~||~绩效

A. 横向调动~||~纵向调动~||~横向路径~||~纵向路径

A. 人力资本理论不是工资的决定理论~||~边际生产力理论认为工资取决于劳动生产力~||~均衡价格理论重点考虑了劳动力供给对工资的影响~||~工资效益理论认为工资效益是决定工资水平的重要依据~||~集体谈判工资理论认为，短期工资取决于劳资双方在谈判中交涉力量的对比

A. 奖金总额＝成本节约额×计奖比例~||~奖金总额＝实际利润总额×超额利润奖金系数~||~奖金总额＝(年度实现销售额－年度目标销售额)×计奖比例~||~奖金总额＝生产总量×标准人工成本费用－实际支付工资总额

A. 员工调动可以满足企业调整组织结构的需要~||~员工调动可以使晋升渠道保持畅通~||~员工调动可以满足员工的需要~||~员工调动是处理劳动关系冲突的有效方法~||~员工调动是获得不同经验的重要途径

A. 生理症状~||~心理症状~||~行为症状~||~不适应症~||~厌烦工作症

A. 相互信任，同时也反对不明是非、不分善恶的盲目信任~||~既信任，又怀疑~||~表面上信任，实际上不信任~||~即使信任，也要加强防范和戒备

A. 现金行权~||~现金行权并出售~||~无现金行权~||~无现金行权并出售

A. 观察法~||~关键事件法~||~访谈法~||~问卷调查法~||~文献法

A. 前期准备~||~培训调查与分析~||~年度培训计划主体内容的确定~||~年度培训计划客体内容的确定~||~年度培训计划的审批以及开展

A. 情境的不同~||~主体的不同~||~内涵的大小~||~区分标准

A. 在整个经济社会中，不论是产品市场还是要素市场均是完全自由竞争的市场，价格和工资不由政府或串通的协议操纵~||~假定每种生产资源的数量是已知的，顾客的爱好或者工艺的状态都没有发生变化，即年年都是用相同的方法生产出同等数量的相同产品~||~假定资本设备的数量是固定不变的，但是这些设备的形式可以改变，可以与可能得到的任何数量的劳动力最有效地配合~||~假定工人可以相互调配，并且具有同样的效率，也就是说，完全没有分工，对同行业的工人只有单一的工资率，而不是多标准的工资率~||~劳动和资本是两个重要的生产要素，每个要素的实际贡献按其投入的量的多少而变动，并且呈边际收益递减的趋势

A. 同意借给他，但会让其他同事做个见证~||~拒绝，说自己手头不宽裕~||~同意借给他，不附带任何理由~||~同意借给他，但会要求对方打借据