A. 员工培训与开发源于人力资本投资与教育经济学的理论~||~劳动关系的确立和调整禀赋于劳动法学的原理和基本原则~||~员工的招聘与选拔运用了心理测量的技术~||~人力资源基础管理技术出自生理学~||~人力资源管理技术出自人体工程学和工业工程学

A. 大大减少管理成本~||~更容易形成行业垄断~||~避免形成股权关系混乱的情况~||~可以在较短时间内迅速扩大组织规模~||~可以把无形资产转移到扩张的新领域

A. 核心层企业的市场位置是否稳固~||~核心层企业的市场位置是否垄断~||~核心层企业的市场位置是否广泛~||~核心层企业的市场位置是否趋向重量级

A. 组织战略~||~市场供求关系~||~竞争对手的薪酬~||~人力资源规划~||~岗位晋升和发展机会

A. 笔试~||~面试~||~情境模拟~||~心理测式~||~体检

A. 拥有1200万会计大军(数量优势)~||~国际会计准则的熏陶(理论准备)~||~正在留学和已经毕业的海外会计人才~||~直接参与会计奥运会~||~国际会计师事务所工作实践经验

A. 考评对象~||~考评内容~||~考评时间~||~考评主体

A. 董事会成员~||~董事会人力资本~||~经理班子成员~||~技术人才~||~管理人才和所有员工

A. 指令型~||~变革型~||~合作型~||~文化型~||~增长型

A. 财富~||~声望~||~职业~||~受教育程度

A. 合理化建议~||~法律规定~||~职工代表大会~||~平等协商制度~||~小组工作

A. 学校招聘~||~竞争对手与其他单位~||~下岗失业~||~退伍军人

A. 主持人~||~组织人~||~参加人~||~记录员~||~会址

A. 和工作指标结果相冲突~||~和职位级别、能力大小无关~||~是工作能力向工作业绩转换的“中介”~||~积极的工作态度能将能力完全转换为工作业绩~||~一般情况下，行政岗位的重要性大于销售岗位

A. 要对心理测试的实验者进行专业训练~||~要将心理测试与实践经验相结合~||~要妥善保管心理测试结果~||~要作好使用心理测试方法的宣传~||~要将心理测试的好处向实验者宣传

A. 个体~||~群体~||~集体~||~大家

A. 安全~||~效价~||~期望~||~工具~||~成就

A. 企业的薪酬原则和策略~||~地区及行业的薪酬水平~||~企业的竞争力和支付能力~||~其他类型企业的内部薪酬管理