A. 劳动定额是在一定条件下制定的，不能脱离具体的生产、技术、组织条件~||~劳动定额受到各种客观物质条件的制约，但不受各种主观因素的影响~||~在具体规定劳动定额时，应从实际出发，针对不同的工作特点，采取行之有效的科学方法~||~劳动定额限定的对象是有效的劳动，不是无效的劳动

A. 短期性、表现性~||~系统性、规范性~||~长期性、客观性~||~长期性、系统性

A. 工人~||~工程技术人员~||~体育明星~||~医务人员~||~失业者

A. 母公司型企业集团内部集权与分权~||~子公司型企业集团内部集权与分权~||~母子公司型企业集团内部集权与分权~||~集团本部一事业部型企业集团内部集权~||~集团本部一事业部型企业集团内部集权与分权

A. 与劳动者协商一致~||~劳动者有严重违纪、违法行为~||~劳动者患病后不能从事原有工作~||~不能胜任工作，经过培训或调整仍然不能胜任~||~用人单位未达到预定的利润指标，裁减服务支持性人员

A. 战略伙伴~||~变革的代理人~||~行政管理专家~||~员工的领跑者

A. 爱企如家~||~诚实守信~||~奉献社会~||~崇尚科学

A. 从企业人力资源的现状出发，进行的全面深入的分析~||~了解并掌握企业在未来发展中的优势和劣势~||~为人力资源战略的确定提供依据~||~对人力资源内部能力的客观、全面分析~||~增强企业人力资源的竞争优势作出正确的决策

A. G~||~S~||~Y~||~WH~||~WX

A. 员工获得不同的工作经验~||~改善团队内部的不良气氛~||~员工有机会接触到不同岗位~||~满足企业调整结构的需要

A. 胜任基本模型~||~胜任能力模型~||~胜任潜在模型~||~胜任特征模型

A. 加强新技术在培训中的运用~||~加强对智力资本的存储~||~加强对智力资本的应用~||~加强与外界的合作~||~新型培训方式的实施与开发

A. 物质的~||~精神的~||~货币的~||~非货币的~||~食物的

A. 实话实说~||~见什么人说什么话~||~说逆耳之言~||~专说他人喜欢的话

A. 前期准备~||~培训调查与分析~||~年度培训计划主体内容的确定~||~年度培训计划客体内容的确定~||~年度培训计划的审批以及开展

A. 不利于集中领导和统一指挥~||~各部门责权不清，彼此之间易产生意见分歧~||~机构复杂，增加管理费用，加重企业负担~||~过分强调按职能进行专业分工，不利于培养全面型的管理人才~||~组织内部缺乏横向交流

A. F模式~||~B模式~||~Y模式~||~单一企业规模类型系数模式~||~单一企业净利润指标模式

A. 人生目标选择不当~||~生涯通道设计不当~||~生涯规划不够周密~||~培训不足~||~生涯发展设计过于周密

A. 直接为员工的职业生涯发展提供咨询~||~帮助各级管理人员做好组织职业生涯管理工作~||~协助组织做好员工的晋升工作，通过一系列方法，来明确可以提供的工作岗位、员工发展的愿望、人事变动的条件等~||~协助组织做好各部门管理人员间的薪酬平衡，使之不要因为所处岗位级别及部门情况的不同而差距过大，避免薪酬政策间的差距阻碍组织内部的人事变动~||~负责研究有关管理人员的聘用和管理问题

A. 网络型企业集团~||~H型结构企业集团~||~单总部型企业集团~||~U型结构企业集团~||~M型结构企业集团