A. 企业人力资源战略规划~||~企业人力资源开发计划~||~企业人力资源供需预测~||~企业人力资源制度规划

A. 审查~||~备案~||~鉴证~||~检查

A. 招聘预算~||~招募对象~||~具体情况~||~招聘计划

A. 企业调整生产任务~||~劳动者合同到期续签劳动合同~||~劳动者严重失职被降职~||~劳动者被追究刑事责任

A. 决策与计划能力~||~统计与预测能力~||~分析与沟通能力~||~解决问题能力~||~团队合作能力

A. 和工作指示结果相冲突~||~和职位级别、能力大小无关~||~是工作能力向工作业绩转换的“中介”~||~积极的工作态度能将能力完全转换为工作业绩~||~一般情况下，行政岗位的考核权重要大于销售岗位

A. 员工培训与开发~||~员工的领跑者~||~了解员工需求~||~员工的贡献率

A. 为员工提供有创造性的工作机会~||~为员工提供技能横向发展的工作机会~||~为员工提供离单位距离很近的职工宿舍~||~单位有自办幼儿园解决员工子女入托问题~||~在公司经营效益欠佳的情况下，尽可能采取措施降低员工的辞退率

A. 按照规定给予处罚~||~劝导~||~只要觉得没有危险，可以让居民燃放~||~向上级反映

A. 经济责任~||~法律责任~||~伦理责任~||~股东责任

A. 同样困难~||~相对容易~||~非常困难~||~同样容易

A. 技术等级~||~工作等级~||~劳动定额~||~计件单价

A. 自下而上推动~||~中短期发展战略~||~以团队为中心~||~采用外延扩大再生产的发展模式

A. 积极性~||~责任感~||~纪律性~||~学习能力

A. 配对比较法~||~主管评定法~||~评价中心法~||~升等考试法

A. 能级分析法只将分数排队~||~顺序法只能依据总分排序~||~对比分析法可以采取要素得分来比较~||~综合分析法要求不与别人的考评结果进行对比~||~常模分析法将考评结果与某个固定岗位模式进行对比

A. 市场营销~||~技术开发~||~生产制造~||~供应管理~||~财务管理

A. 独特性~||~一致性~||~稳定性~||~特征性

A. 战略目标的分解~||~构建岗位胜任特征模型~||~了解员工的发展需求~||~调查员工的工作态度