A. 社会劳动生产率~||~社会就业状况~||~劳动力市场价格~||~人工成本水平

A. 企业人力资源总体规划~||~企业总体战略目标~||~所在行业发展总体趋势~||~企业培训需求分析

A. 工作抽样~||~员工访谈~||~现场观察~||~专家评定

A. 必须马上~||~可以一定幅度的~||~不能盲目的~||~应该考虑

A. 它是程序化的方法~||~预测目标和要求~||~修改预测结果~||~进行最后预测

A. 生产任务总量~||~劳动生产率~||~计划劳动定额~||~定员的标准~||~组织机构设置

A. 相对而言成本较高~||~信息一致性差~||~定性评价比重较大~||~结果有效性差

A. 受培训成本的限制，无需对所有培训活动进行评估~||~新开发的课程应着重于课程设计、应用效果等方面~||~新的培训方式应着重于培训目标、受训人员等方面~||~新教员的教程应着重于教学方法、质量等综合方面

A. 企业之间相互调查~||~问卷调查~||~采集社会公开信息~||~访谈调查

A. 受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等~||~受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获~||~受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩~||~受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何

A. 要不计成本地满足顾客的要求~||~无条件地满足顾客提出的任何要求~||~一切都是顾客说了算~||~顾客的满意程度决定企业的命运

A. 趋势外推法~||~经验预测法~||~回归分析法~||~马尔可夫分析法

A. 心理测评~||~面试~||~评价中心~||~观察评定~||~个性测试

A. 雇主与雇员~||~用人单位与就业中介机构~||~劳务派遣单位与用工单位~||~用工单位与被派遣劳动者~||~劳务派遣单位与被派遣劳动者

A. 分别听取两人的解释，尝试去解决问题~||~为了不影响人际关系，暂时与他们保持距离~||~根据自己的判断，指出错误的一方~||~假装不知道，继续与他们交往

A. 学员知识能力水平分析~||~岗位的技能要求分析~||~课程结束后预期分析~||~培训课程的费用分析

A. 内容型激励理论~||~过程型激励理论~||~行为改造型激励理论~||~综合激励理论

A. 个人与权力相分离~||~理性精神合理化的体现~||~适合现代大型企业组织的需要~||~规章制度科学明确

A. 结束阶段~||~导入阶段~||~核心阶段~||~确认阶段

A. 招聘~||~录用~||~发展~||~考评~||~调动