A. 劳动合同的期限~||~劳动报酬~||~劳动保护和劳动条件~||~试用期

A. 市场工资水平~||~员工平均工资水平~||~企业经济效益~||~员工绩效考评结果~||~生产经营规模

A. 免受失业和经济危机的威胁~||~比竞争者更出色~||~避免任务或者决策失败的风险~||~免受疾病和残疾的威胁~||~避免受到伤害或处于危险的环境

A. 企业每个岗位的人员素质~||~人员的职务变动情况~||~企业每个岗位的人员数量~||~职务空缺的数量及填补办法

A. 新招聘员工的工资总额~||~企业薪酬支付能力~||~企业预计的效益状况~||~股东要求的回报率~||~企业上一年度经济效益状况

A. 社会劳动生产率~||~社会就业状况~||~劳动力市场价格~||~人工成本水平

A. 德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预测~||~转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的~||~转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异~||~德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测

A. 培训目标达成情况评估~||~培训计划评估~||~培训效果效益综合评估~||~培训需求整体评估~||~培训工作者的绩效评估

A. 目前的趋势是，人力资源管理从业人员正在向着更加专业化的方向进行发展，而这一趋势要强于向多面化的发展~||~人力资源管理专家必须是人力资源高级管理人员~||~人力资源管理专家专注于人力资源管理的几项工作职能~||~人力资源高级管理人员是直接向组织的最高管理层或者主要部门主管进行报告的高层经理

A. 平均工资的增长低于劳动生产率的增长~||~平均工资的增长高于劳动生产率的增长~||~企业工资总额的增长低于经济效益的增长~||~在工资的调控上由水平控制向重点控制转变~||~在工资的调控上由总量控制向水平控制转变

A. 组织内部~||~组织外部~||~管理人员~||~普通员工~||~高层经理

A. 工资指导线~||~工资协议~||~工资集体协商~||~工资集体协商制度

A. 岗位工资~||~职务工资~||~级别工资~||~基础工资~||~技能工资

A. 量词式标度~||~数量式标度~||~定义式标度~||~等级式标度

A. 目标导向原则~||~突出特点原则~||~定量准确原则~||~先进合理原则

A. 工作岗位说明书~||~组织结构图~||~管理业务流程图~||~组织战略

A. 正式的书面报告~||~有管理者参加的员工团队会谈~||~管理者与员工一对一的会面~||~在网上留言与管理者探讨问题

A. 只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议~||~是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质~||~劳动争议产生的直接原因是劳动关系主体的利益冲突~||~不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人

A. 劳动者技能水平偏低~||~可能出现劳动歧视问题~||~劳动者薪酬水平不稳定~||~可能出现劳动者频繁跳槽问题