A. 覆盖率~||~适应性~||~标准化~||~持久性

A. 关键事件法~||~短文法~||~劳动定额法~||~目标管理法~||~直接指标法

A. 应聘者的表达能力非常出色，面试考官在综合评价上给该应聘者打了高分~||~前后相邻的两位应聘人员表现差别太大，多数考官给表现好的一位打分偏高~||~从简历的工作经历描述中得到该应聘者具有很强的组织协调能力的印象~||~必须在明天前招募20名技术人员，面试考官在现有的应聘者中匆匆圈定了几位

A. 方便易行~||~几乎不要耗费额外的时间和资源~||~容易将评估的结论用书面的形式表现出来~||~减少了一般评估给受训者带来的紧张不安‘~||~增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性

A. 可以大规模地进行评价~||~成绩评定较为客观~||~评价成本较~||~适用于各类能力的考评~||~不适用于各类能力的考评

A. 需要花费时间较长~||~必须取得管理层合作~||~相关经验少，评估技术不完善~||~评估带来的压力影响学员学习的积极性~||~员工的表现多因多果，简单的对比数字意义不大

A. 从下而上法~||~从上而下法~||~由内到外法~||~零基预算法

A. 说明情况，自己不捐~||~少捐一点~||~跟大家一样捐~||~尽自己的最大可能去捐助

A. 个人兴趣~||~家庭情况~||~法律常识~||~工作经历~||~遗传病史

A. 平行团队~||~交叉团队~||~流程团队~||~项目团队

A. 简单易行~||~需要的数据资料少~||~综合性强~||~可充分利用评估者的经验~||~结果真实

A. 双方面试目的并不完全相同~||~双方之间是双向选择的关系~||~面试考官始终处于主导地位~||~应聘者始终处于主导地位~||~双方需要创造融洽的气氛

A. 计件工资制~||~提成工资制~||~技能工资制~||~岗位工资制

A. 无情境性讨论~||~不定角色的讨论~||~情境性的讨论~||~指定角色的讨论~||~无主题讨论

A. 以关系为中心~||~以成果为中心~||~以工作和任务为中心~||~以层次为中心

A. 可以检查出培训的费用效益~||~可以客观评价培训者的工作~||~可以为管理者决策提供所需的信息~||~可以对培训效果进行正确合理判断~||~可以找出不足，发现新的培训需要

A. 一岗一薪工资制~||~技能工资制~||~一岗多薪工资制~||~提成工资制

A. 教师~||~时间~||~教材~||~课程~||~教案

A. 相关度~||~信度~||~区分度~||~效度

A. 照明与色彩~||~噪声~||~温度和湿度~||~绿化~||~办公桌